"Die Pflicht zur Konsultation des BR ist das Kernstück des unionsrechtlichen Massenentlassungsschutzes. § 17 Abs. 2 KSchG ist unionsrechtskonform auszulegen. Das Konsultationsverfahren ist einzuleiten, sobald der AG oder ein beherrschendes UN eine Massenentlassung erwägt bzw. eine strategische oder betriebswirtschaftliche Entscheidung getroffen hat, die zu einer Massenentlassung drängt. Das Verfahren ist verspätet eingeleitet, wenn bereits vollendete Tatsachen geschaffen worden sind. Der AG hat den BR auch über die betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Hintergründe für die Entlassungen zu unterrichten, wenn dies nötig ist, um Alternativen vorschlagen zu können. Der AG muss sich mit den Vorschlägen des BR auseinandersetzen; je konkreter die Vorschläge sind, desto genauer muss er darauf eingehen. Das Konsultationsverfahren ist beendet, wenn sich die Betriebsparteien geeinigt haben oder der AG berechtigter Weise davon ausgehen kann, dass alle Verhandlungsmöglichkeiten ausgeschöpft sind. Wie für den Versuch eines Interessenausgleichs ist die Einigungsstelle anzurufen. Kündigungen, die ohne ordnungsgemäßes Konsultationsverfahren ausgesprochen wurden, sind unwirksam; zudem hat der BR Anspruch auf Unterlassung der Kündigungen. Das Konsultationsverfahren ist auch gegenüber der SBV durchzuführen.

Oda Hinrichs: Problems of Consultation Procedure with Mass Dismissals

The obligation to consultation with the works council is the centre-piece of the EU law protection against mass dismissal. § 17 (2) KSchG (German Act on Protection against Unfair Dismissal) is to be interpreted in a EU law-conform manner. Consultation procedure must be initiated as soon as the employer or a controlling entity is considering mass dismissal, or has made a strategic or commercial decision urging toward mass dismissal. Initiation of this procedure comes too late if a fait accompli has already been created. Employer has to inform the works council also on any commercial or other circumstances of dismissals, if such is necessary to enable alternative proposals. Employer has to deal with these proposals made by works council; the more detailed a proposal is the more diligently an employer has to concern itself with it. Consultation procedure is finished when the parties have come to an agreement, or when employer has justified reason to believe that any opportunities of negotiation are exhausted. Just like with attempt of balancing of interests, the matter is to be brought before the board of conciliation. Dismissals declared without lawful consultation procedure are invalid; furthermore, works council is entitled to claim omission of those dismissals. Consultation procedure is also to be performed toward Disabled Persons Representation."

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