"Die im Sommer 2019 in Kraft getretene RL über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der EU bringt unionsrechtliche Anforderungen zu Probezeiten. Die Mitgliedstaaten (MS) müssen für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis eine Probezeit umfasst, eine Höchstdauer von 6 Monaten sicherstellen. Außerdem wird die Probezeit in den Katalog der Aspekte aufgenommen, über die der AG den AN zu Beginn des Arbeitsverhältnisses informieren muss. Die Vorgaben gelten für Probezeiten, wie sie sie die MS in ihrem Recht definiert haben. Das ist dahin zu verstehen, dass die Ausgestaltung der Probezeit den MS vorbehalten ist, das Unionsrecht aber die Merkmale vorgibt, anhand derer die erfassten Probezeiten zu identifizieren sind. Eine Probezeit iSd. RL liegt vor, wenn das mitgliedstaatliche Recht eine abgegrenzte Einleitungsphase des Arbeitsverhältnisses im Hinblick auf einen Erprobungszweck von Vorgaben zum Kündigungsschutz ausnimmt. Für das dt. Recht bedeutet das, dass neben den Vorschriften zu verkürzten Kündigungsfristen während der Probezeit weitere Regelungen betroffen sind. Auch das Probearbeitsverhältnis auf Grundlage einer auf den Sachgrund der Erprobung gestützten Befristung des Arbeitsvertrags und die Wartezeit vor Einsetzen bestimmter Kündigungsschutzbestimmungen sind Probezeiten iSd. RL. Hieraus folgt Umsetzungsbedarf. Zwar ist die Wartezeit bereits jetzt auf 6 Monate begrenzt. Umzusetzen bleibt aber die von der RL außerdem für befristete Arbeitsverhältnisse verlangte Anpassung an die erwartete Dauer des Vertrags und die Art der Tätigkeit. Befristet beschäftigte AN müssen in Zukunft bereits nach einer kürzeren Wartezeit als 6 Monaten vom allg. Kündigungsschutz und ggf. dem besonderen Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen profitieren.

The Probation Period Clause of the Working Conditions Directive

The Directive on Transparent and Foreseeable Working Conditions within the EU, which took effect in summer 2019, comprises European law requirements regarding probation periods. The member states need to guarantee a maximum period of 6 months in the event an employment contract provides for a probation period. Furthermore, probation periods are included in the catalogue of aspects about which an employer needs to inform an employee at the beginning of an employment relationship. These requirements are applicable to probation periods as defined by member states in their respective laws. This means that the form and shaping of a probation period is reserved for member states, but European law stipulate the features which help to identify relevant probation periods. Probation period in the meaning of the Directive is assumed if the member state law excludes from dismissal protection regulations a defined introductory phase of an employment relationship with view to a probationary purpose. For German laws this means that beside provisions on shortened notice periods during probation periods other regulations are affected, too. Even probation employment relationships where the factual reason for probation is the reason of fixed-term employment, and waiting periods prior to effectiveness of certain dismissal protection regulations are probation periods in the meaning of the Directive. This calls for transposition. Although waiting periods are already today limited to 6 months, adjustment of fixed-term employment relationships to the expected term of a contract and the nature of employment as requested by the Directive still remains to be transposed. In the future, employees under a fixed-term employment contract need to be enabled to benefit after a shorter waiting period than 6 months from general dismissal protection regulations, and, if applicable, from specific dismissal protection regulations for handicapped persons."

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