"Der Beitrag fasst Erkenntnisse aus Verfahren zum Kleinbetrieb, zur Verdachtskündigung, zur diskriminierenden Namensliste und allg. zum supranat. Kündigungsschutz zusammen. Eine Reihe der Aussagen der Fachgerichte, insbesondere des BAG, erscheint aufgrund verfassungs- und europarechtlicher Vorgaben problematisch. Für die Beurteilung der Kleinbetriebsklausel maßgeblich ist die Entscheidung des BVerfG von 1998, die die Norm nur in verfassungskonformer Auslegung bestätigte. Die Fachwelt wartet immer noch auf eine BAG-Entscheidung, die dem BVerfG mit konkreten Konsequenzen folgt.

Bei parallelen Straf- und Kündigungsschutzverfahren stellt sich die Frage des Verhältnisses dieser Verfahren zueinander. Ersichtlich ermöglicht das Institut der Verdachtskündigung die Klageabweisung auch dort, wo das Strafverfahren zum Freispruch führt oder noch offen ist. Ob die Verdachtskündigung mit der Unschuldsvermutung des Art. 6 Abs. 2 EMRK kompatibel ist, ist umstritten. Hier stellt der Beitrag die EGMR-Rspr. vor. Aktuell ist dort ein Beschwerdeverfahren gegen eine Verdachtskündigung anhängig, das die 1. Klippe der Zulässigkeitsprüfung bereits überstanden hat.

Vor Jahren vertrat der gewerkschaftliche Rechtsschutz vor dem EuGH einen AN, der auf der Grundlage einer (alters)diskriminierenden Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG in einem Interessenausgleich gekündigt worden war. Zur EuGH-Entscheidung kam es nur deshalb nicht, weil der Kl. unmittelbar nach der mündlichen Verhandlung wieder eingestellt wurde. Ausgehend von diversen Widersprüchen im AGG, Gleichbehandlungs- und Kündigungsschutzrecht, nat. und Europarecht wird die Bildung von Altersgruppen in Namenslisten zum Interessenausgleich immer fragwürdiger.

Langfristig wird die Rspr. den in supranat. Regelungswerken verankerten Kündigungsschutz nicht länger ignorieren können. Zu nennen wären das IAO-Übereinkommen Nr. 158 über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den AG, Art. 4 Nr. 4 ESC, Art. 24 der Revidierten Eur. Sozialcharta nebst Anhang, Art. 30 der GrC, Grundrecht auf Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung, schließlich EU-RL, die im Zusammenhang mit spezifischen Schwerpunkten Kündigungsschutzbestimmungen enthalten. Die EMRK ist in Deutschland unmittelbar geltendes Recht und bindet völkerrechtlich den Gesetzgeber. Mehrfach hat der EGMR bei Entscheidungen, mit denen Kündigungsschutzklagen abgewiesen wurden, Verstöße gegen die EMRK festgestellt. Jahrzehntelang haben sich Juristen gegen eur. Einflüsse im Kündigungsschutzrecht gewehrt. Das Ende des Tunnels ist in Sicht.

Selected Issues of Dismissal Protection Regulations in Proceedings of Trade-Union Judicial Relief

The article summarizes findings of litigations on small enterprises, termination of employment based on a suspicion of an offence, discriminating name lists, and in general on supranational dismissal protection. A number of statements made by specialist courts, in particular the BAG (German Federal Labour Court), seem problematic due to constitutional and European law-related stipulations. In order to assess the small enterprise clause, the judgment of the BVerfG (German Federal Constitutional Court) of 1998 is authoritative, which confirmed this norm merely in its constitutional interpretation. Professional circles are still waiting for a BAG ruling which follows the BVerfG opinion with precise consequences.

In parallel criminal proceedings and dismissal protection litigations the question arises in which relation these proceedings stand toward each other. Obviously, the option of termination of employment based on a suspicion of an offence enables dismissals even where criminal proceedings result in acquittal, or are still open. It is disputed whether termination of employment based on a suspicion of an offence is compatible with the presumption of innocence pursuant to Article 6 (2) ECHR (European Convention on Human Rights). Here, the article presents the case law of the European Court of Human Rights. Currently, an application procedure is pending against a termination of employment based on a suspicion of an offence, which already passed the admissibility review stage in a first step.

Years ago, trade-union legal service represented an employee before the ECJ whose employment had been terminated basing on a (age) discriminating name list pursuant to § 1 (5) KSchG (German Employment Protection Act) in a settlement of interests (works agreement). An ECJ-decision was not rendered only because the plaintiff got re-employed immediately after the oral hearing. Starting from diverse contradictions in the AGG (General Equal Treatment Act), equal treatment and dismissal protection laws, national and European laws, any forming of age groups in name lists for purpose of settlement of interests becomes more and more questionable.

In the long run, case law will be unable to ignore dismissal protection vested in supranational conventions and charters. For example, there is the ILO Termination of Employment Convention No. 158; art. 4 no. 4 ESC, art. 24 of the Revised European Social Charter + annex; art. 30 of the CFR (EU-Charter of Fundamental Rights), basic right of protection against unfair dismissal; and finally, EU directives which include dismissal protection regulations in connection with specific foci. In Germany, the ECHR is directly applicable law, and binding for the legislator under international law. In several cases, the ECtHR determined violations of the ECHR regarding national rulings by which dismissal protection litigations have been declined. For decades, the legal profession has opposed any European influence on employment protection laws. Now, there is light at the end of the tunnel."

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