Documents Buschmann, Rudolf 16 results

"Key findings
For workers, employer retaliation represents a major threat in
response to their participation in a strike. While dismissal is the
most visible form of such retaliation, it can also take more ‘hidden'
forms, such as demotion, disciplinary sanctions or withdrawal of
voluntary overtime. Addressing a notable gap, protections from
detriments short of dismissal are expected to be introduced into
UK law by the soon to be enacted Employment Rights Act. The
purpose of this brief is to situate the United Kingdom (UK) within
a broader set of comparative examples of how the law protects
workers from detriments short of dismissal for participation in a
lawful strike in eight other European countries (Belgium, Croatia,
France, Germany, Italy, Portugal, Spain and Sweden).
The analysis produces several key findings of relevance to
policymakers:
• The legal framework should make sure that it considers all the
different dimensions of protection to ensure solid and broad
legal protection as gaps in one area can undermine the entire
system.
• Countries with broad protection typically rely on openended legal norms, such as prohibiting all acts ‘harming' or
‘discriminating' against workers or barring any ‘other prejudicial
treatment', rather than a closed list enumerating all prohibited
detriments.
• Proving the link between a detriment and strike participation can
be difficult for a worker, especially if the test is highly restrictive.
To address this, many countries provide for a reversal of the
burden of proof and legal presumptions favouring workers.
• Most countries offer a broad range of remedies, combining nonmonetary and monetary remedies.
• The law in most countries makes it possible for trade unions to
bring claims for detriment short of dismissal, in addition and/or
behalf of affected workers, acknowledging the collective harms
of such detriments and the risk of individual workers' reluctance
to take legal action due to fear of job loss."

"Gewerkschaftlicher Rechtsschutz bildet traditionell einen integralen Teil der Gewerkschaftsarbeit. Kennzeichen der seit Ende des 19. Jhdt. auftretenden Rechtssekretäre sind Intelligenz, betriebliche Ausbildung, gewerkschaftliche Praxis und ein das soziale Herkunftsmilieu transzendierender Bildungshunger. Sie lassen sich an 2 Persönlichkeiten exemplifizieren, die zugleich einen Abschluss dieser besonderen Zeiterscheinung markieren, Albert Gnade und Kurt Leingärtner. Der Lebensweg A. Gnades führte vom Lehrling über gewerkschaftliche Lehrgänge und Prozessvertretung als Rechtsschutzsekretär vor Arbeitsgerichten zur Chefredaktion dieser wissenschaftlichen Fachzeitschrift. In seiner Zeit waren dunkle Traditionen im deutschen Arbeitsrecht aufzuarbeiten, Gewerkschaftspraktiker und kritische Intelligenz im Arbeitsrecht nach 1968 zu versöhnen und internationale Einflüsse auf das nationale Arbeitsrecht aufzunehmen, wofür diese Zeitschrift seitdem steht. Der Lebensweg Kurt Leingärtners führte von Volksschule und Lehre über gewerkschaftliche Lehrgänge, Prozessvertretung als DGB-Rechtsschutzsekretär vor Arbeits- und Sozialgerichten bis zum Leiter der DGB-Bundesrechtsstelle. Aus dieser Zeit rührt die sprichwörtliche hohe Qualität der gewerkschaftlichen Prozessvertretung vor den obersten Bundesgerichten, belegt durch statistische Daten über die Ergebnisse von Revisionsverfahren und Nichtzulassungsbeschwerden. Hinzu kommen Auftritte in Verhandlungen des BVerfG und immer wieder vor dem EuGH in Luxemburg – und dies schon in den 1980er Jahren, als Europarecht für die meisten deutschen Juristen noch terra incognita war. Ohne gewerkschaftliche Rechtssekretäre wäre die Reihe der »Streitbaren Juristen« unvollständig."

"In einem vom LAG Schleswig-Holstein entschiedenen Fall hatte der AG dem BR seine Absicht mitgeteilt, kurzfristig eine Betriebsänderung mit Entlassungen größeren Ausmaßes in seinem Betrieb durchzuführen. Mit einer gleichzeitigen Geheimhaltungserklärung sollte dem BR eine Schweigepflicht nach § 79 BetrVG auferlegt werden. Den BR-Mitgliedern wurden straf- und haftungsrechtliche Konsequenzen angedroht, sollten sie die Beschäftigten darüber informieren. Der BR hatte dagegen die gerichtliche Feststellung begehrt, dass diese Tatsachen kein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis iSd. § 79 BetrVG waren bzw. sind. Diesem Antrag hat das LAG mit Entscheidung v. 20.05.2015 (3 TaBV 35/14, AuR 2015, S. 368) stattgegeben. In diesem Beitrag werden der Beschluss des LAG kommentiert und zugleich der betriebsverfassungsrechtliche sowie der verfassungsrechtliche Rahmen der Auseinandersetzung aufgezeigt. Danach sind Personalvorgänge nicht generell Geschäftsgeheimnisse und geplante Entlassungen schon gar nicht. Auch § 79 BetrVG hat nicht die Funktion, in einer solchen Auseinandersetzung die Binnenkommunikation zwischen BR und Beschäftigten zu unterbinden. Geschützt werden legitime Wettbewerbsinteressen eines UN gegenüber Konkurrenten, nicht seine Arbeitsmarktinteressen gegenüber den Beschäftigten."

"Der Kündigungsschutz der AN ist nicht nur in nationalen Vorschriften, sondern auch in europäischen und internationalen Regelungswerken niedergelegt. Daraus ergeben sich Grenzen beim Abbau sowie Mindestanforderungen für die nationale Gestaltung des Kündigungsschutzes. Zu nennen wären u. a. die Europäische Menschenrechtskonvention, die (Revidierte) Europäische Sozialcharta, die EU-Grundrechte-Charta, in der das Grundrechts auf Schutz bei ungerechtfertigter Entlassung anerkannt ist, schließlich EU-Richtlinien, die im Zusammenhang mit spezifischen Schwerpunkten besondere Bestimmungen zum Kündigungsschutz vorsehen. Unter Berücksichtigung europäischer Normen erscheinen Einschränkungen und Defizite des deutschen Kündigungsschutzrechtes problematisch, wenn diese auf europäischer Ebene keine Entsprechung finden oder dagegen verstoßen. Der Aufsatz untersucht methodische Fragen u. a. einer europarechtsfreundlichen Auslegung des Art. 12 GG und einfachen Gesetzesrechts, der Anwendung der EMRK sowie des Grundrechts auf Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung nach Art. 30 iVm. Art. 51 Abs. 1 GrCh und Art. 153 Abs. 1 d) AEUV unter Berücksichtigung der neuesten Rspr. des EuGH. Danach lässt sich der Anwendungsbereich des Art. 30 der EU-Grundrechte-Charta: als zusammenwachsender Flickenteppich beschreiben."