"Trotz verschiedener Mängel und Lücken und Eingehen auf die angeblichen »Flexibilisierungsbedürfnisse des Marktes« enthält die zum 31.7.2022 in dt. Recht umzusetzende Arbeitsbedingungen-RL (ABRL) zahlreiche neue Ansatzpunkte für den AN-Schutz nicht nur bei den Unterrichtungspflichten (mit u.U. gravierenden Folgen für die AG bei Nichterfüllung), sondern auch in verschiedenen Bereichen des materiellen Arbeitsschutzrechts – so in KSchG, TzBfG, BGB, GewO. Dabei muss für alle danach erforderlichen Neuregelungen der – gegenüber § 611a BGB erheblich weitere – unionsrechtliche AN-Begriff zugrunde gelegt und der arbeitsrechtliche Schutz also auf zahlreiche angeblich Selbständige in prekären Beschäftigungsverhältnissen erstreckt werden. Zunehmend erweist sich angesichts dieser Entwicklung im Unionsrecht das »Einigeln« u.a. des BAG auf einen nat. AN-Begriff als nicht mehr haltbar.
Die ABRL stellt auch AG, BR und Arbeitsgerichtsbarkeit vor neue Herausforderungen. Dies nicht erst ab dem Ablauf der Umsetzungsfrist, also ab dem 1.8.2022 bei Nichtumsetzung in dt. Recht bis zu diesem Zeitpunkt – sodann mit der Konsequenz der vertikalen Wirkung der ABRL im ö.D. und der richtlinien- und unionskonformen Auslegung des bestehenden Rechts. Vielmehr ist die ABRL schon seit Beginn der Umsetzungsfrist (Juni 2019) im Hinblick auf Vorwirkung und Frustrationsverbot zur Auslegung heranzuziehen. Bereits jetzt sollte also im Rahmen der AN-Vertretung mit den zahlreichen Neuregelungen in der ABRL argumentiert werden.

The New European Union Directive on Working Conditions

In spite of diverse defects and gaps and meeting of alleged »flexibility demands of the market«, the directive on working conditions (EU)2019/1152 (ABRL) to be implemented into German laws by 31/07/2022, contains numerous new approaches to employee protection not merely regarding obligations to inform (with partly grave consequences for employers in case of non-fulfilment), but also in diverse areas of substantive labour protection laws – such as in the KSchG (Employment Protection Act), TzBfG (Part-time and Fixed-Term Employment Act), BGB (Civil Code), GewO (Industrial Code). Here, for any subsequently required amendments, the European law-related term employee must be used as a basis – which has a far wider scope than the one used in § 611a BGB – and labour protection will have to include numerous allegedly self-employed persons in precarious jobs. The «introverted shutting-in« displayed by the BAG (German Federal Labour Court) and others with regard to a national term employee is increasingly untenable with view to this European law development.
The ABRL also presents new challenges to employers, works council and labour jurisdiction, and not only from expiry date for implementation onward, i.e., starting from 01/08/2022, in case of lacking implementation into German laws until then, and with the consequence of vertical effect of the ABRL in the public service sector and directive-compliant and European law-compliant interpretation of existing laws. In fact, the ABRL is already to be used as a basis for interpretation since commencement of the implementation term (June 2019) with view to pre-effect and ban of frustration. Hence, already now the numerous amendments of the ABRL should be used as a basis for arguments in the context of representation of employees."

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