"Bloßer Personalabbau stellt nur eine Betriebsänderung gemäß § 111 S. 3 Nr. 1, 1. Alt. BetrVG (»Einschränkung des Betriebes«) dar, wenn die Zahlen- und Prozentangaben des § 17 Abs. 1 KSchG erreicht werden. Das BAG hat angenommen, dass auslaufende Befristungen mit Sachgrund dabei nicht mitzählen. Denn diese Arbeitsverhältnisse enden aufgrund des ursprünglichen Befristungsgrundes, nicht aufgrund der späteren Maßnahme. Ist der Verlust des Arbeitsplatzes für den befristeten AN keine Folge der Betriebsänderung, hat dieser auch keinen ausgleichsfähigen Nachteil gemäß § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG. Ein von der Einigungsstelle beschlossener Sozialplan, der Abfindungen für solche AN vorsieht, wäre dann insoweit unwirksam.

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse jedoch regelmäßig befristet, ohne dass ein Sachgrund vorliegt. Die befristet Beschäftigten besetzen Dauerarbeitsplätz, häufig wird ihnen die Entfristung in Aussicht gestellt. Der vorliegende Beitrag untersucht, ob auch in diesen Fällen weiter angenommen werden kann, dass der Verlust des Arbeitsplatzes kein kausaler Nachteil infolge der unternehmerischen Maßnahme ist. Weiter wird untersucht, ob eine Einigungsstelle Abfindungen für AN mit auslaufender Befristung festlegen kann, oder unter Umständen – insbesondere vor dem Hintergrund der Diskriminierungsverbote – sogar muss. Dabei wird ausgegangen von einem aktuellen Fall aus Berlin, der deutlich macht, dass die 1983 begründete Rspr. möglicherweise nicht mehr zeitgemäß ist.

Compensation under a Social Compensation Plan in Case of Expiring Fixed-Term Employment

Mere reduction of staff is only considered a alteration of establishment pursuant to § 111 sentence 3 no. 1, 1st alternative of the BetrVG (Works Constitution Act) (»Restriction of Operations«) if the figures and percentages of § 17 (1) KSchG [Employment Protection Act] are met. The BAG [federal labour court] assumed that expiring fixed-term employment for factual reasons shall not be included here, because these employment relationships expire due to the initial grounds for a time-limit, and not due to a subsequent action. In the event the loss of employment of a fixed-term employee is not a consequence of change of object in an enterprise, this employee does not suffer a disadvantage in the meaning of § 112 (1) sentence 2 BetrVG which needs to be compensated. A social compensation plan adopted by a conciliation board which provides for compensation for such employees would be insofar invalid.

In practice, however, employment relationships are often closed on a fixed-term basis without factual reasons. Fixed-term employees work in employment positions which are required on a permanent basis, and they are often promised that their fixed-term employment will be transformed into a permanent one in the future. The present article investigates whether or not in these cases, too, it can be assumed that that a loss of employment is not a causal disadvantage resulting from entrepreneur's action. Furthermore, it is examined whether a conciliation board is allowed to determine compensations for employees with expiring fixedterm employment, or if they even have an obligation to do this – in particular against the background of non-discrimination rules. This article uses a current case in Berlin as a starting point which illustrates that the case law commenced in 1983 is possibly not up-to-date any longer."

Support: Digital