"Das Grundmodell eines Arbeitsvertrags geht unverändert von einem unbefr. Vertragsverhältnis aus, welches als Dauerschuldverhältnis wechselseitig ordentlich und außerordentlich kündbar ist. Aufgrund der besonderen Schutzbedürfnisse des AN wegen des existenzsichernden Charakters der Erwerbsarbeit ist die arbeitgeberseitige Kündigung eines Arbeitsvertrages vielfach gesetzlich eingeschränkt.
Umso klarer tritt vor diesem Hintergrund der Ausnahmecharakter des befr. Arbeitsverhältnisses zu Tage. Bei der Gesetzesauslegung ist unter Berücksichtigung der europarechtlichen Vorgaben darauf zu achten, dass nicht die Möglichkeit eröffnet wird, durch die Vereinbarung von Befristungen eine Umgehung des gesetzlichen Kündigungsschutzes herbeizuführen. Dies ist jedoch bei sog. Kettenbefristungen der Fall.
Die höchstrichterliche Rspr. hat inzwischen zu einer nachvollziehbaren Systematik der Missbrauchskontrolle von Kettenbefristungen gefunden. Der anzulegende Maßstab ist im Kern fokussiert auf die Gesamtdauer der aneinandergereihten Beschäftigungsverhältnisse und deren Anzahl. Beide Kriterien stehen jedoch nicht gleichberechtigt nebeneinander. Die Gesamtdauer der befr. Arbeitsverhältnisse überwiegt bei der Gewichtung.
Sollte die Regierungskoalition es ernst meinen mit der Absicht, Kettenbefristungen auf eine Höchstdauer von 5 Jahren zu begrenzen, wäre eine dahingehende Ergänzung in § 14 TzBfG ohne weiteres möglich.

Tim Jesgarzewski: The abuse control of chain employment relationships considering higher education

The basic model of an employment relationship is an open-ended contract as a continuing obligation relationship which can be terminated ordinarily or exceptionally by termination without notice. Because of the employee's special need for protection based on the fact that work should secure a living wage, the employer is limited when terminating the employment contract.
All the clearer is that fixed term employment is meant to be an exception. It has to be made sure that statutory protection against wrongful dismissal is not avoided by concluding fixed term contracts when interpreting European law. However, this is the case when it comes to chain employment relationships. The case law of the superior courts shows a reasonable approach concerning the abuse control of chain employment relationships. The relevant standard focuses on the number of employment relationships as well as their total length. However, this two criteria do not stand side by side, as the total length is more important. If the governing coalition is serious about limiting chain employment relationships to five years, an amendment to § 14 Part Time and fixed Term Act (TzBfG) could be easy."

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