"Das EntgTranspG verfolgt das Ziel, »das Gebot des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durchzusetzen«. Der Schwerpunkt liegt auf dem letzten Wort. Denn der Rechtsgrundsatz gleiches Entgelt für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Art. 157 AEUV) ist bisher noch fast ohne Rechtspraxis geblieben. Das hat damit zu tun, dass in Deutschland für die Durchsetzung des Rechtsgrundsatzes praktisch nur die individuelle Klage zur Verfügung steht, obwohl AN im bestehenden Arbeitsverhältnis kaum den Konflikt in einem Gerichtsverfahren suchen. Entgeltdiskriminierung liegt nicht selten ein »Entgeltsystem« zugrunde. Eine erfolgreiche Individualklage greift aber nur einen Bestandteil oder eine Einzelfallanwendung des Entgeltsystems an, ohne dass das Regelungssystem bzw. dessen betriebliche Anwendung und Interpretation zur Debatte stünde Das vorliegende Gesetz schafft keine wirkungsvolle Transparenz, weil es den auskunftsverlangenden Beschäftigten keine aussagekräftigen Informationen an die Hand gibt. Bei der künftigen Evaluation, Weiterentwicklung und Anpassung der Regelungen (§ 23 EntgTranpG) muss der Blick besonders auf Betriebe mit bis zu 200 Beschäftigten gerichtet sein. Die Weiterentwicklung ist auch deshalb von Interesse, weil das Gesetz – selbst in seiner Beschränkung auf Maßnahmen zur Verbesserung der Transparenz der Entgeltfindung – weit hinter den entspr. Empfehlungen der EU-Kommission aus dem Jahre 2014 zurückbleibt.
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The act's purpose is »to impose the rule of equal pay for male and female workers for equal work or work of equal value«. The emphasis lies on »impose«, because the rule (Art. 157 TFEU) has hardly any effect in practice so far. This has got to do with the fact that in Germany there is practically only the option of individual lawsuits for imposing the principle though workers are hardly looking for conflicts in court proceedings while the employment relationships are in existence. Pay discrimination is often based on a salary system. A successful individual lawsuit attacks only a part or a single application of the salary system, without the system itself respectively its application in the employer company or its interpretation being the topic of the debate. The act on hand does not create effective transparency, because it does not give the workers demanding disclosure significant informations. When evaluating and further developing and adapting the rules (§ 23 Salary Transparency Act) one must look in particular at plants with up to 200 workers. The further development is of particular interest also because the act – even within its restriction to measures for better transparency of salary setting – stays far behind EC Commission recommendations in this field from 2014."

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