Documents Klenner, Christina 26 results

"Der vorliegende Report analysiert die Repräsentanz von Frauen in Betriebsräten mit Daten der WSI-Betriebsrätebefragung 2015. In der aktuellen Amtsperiode sind Frauen ? im Durchschnitt aller Betriebe ? nahezu ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechend in den Betriebsratsgremien repräsentiert. Sie machen 42 Prozent der Beschäftigten in deutschen Betrieben mit Betriebsrat aus und nehmen 39 Prozent aller Sitze in den Betriebsratsgremien ein. Verglichen mit der Zeit vor der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 hat sich die Repräsentanz von Frauen in Betriebsräten erheblich erhöht.Die Analysen zeigen allerdings auch, dass eine anteilige Repräsentanz der Frauen in den Betriebsräten nicht in allen Betrieben gegeben ist. Frauen sind häufig dann im Betriebsrat unterrepräsentiert, wenn sie das Mehrheitsgeschlecht in der Belegschaft stellen. Anders formuliert: Sie sind dann unterrepräsentiert, wenn der Minderheitenschutz des BetrVG nicht greift. Das gleiche Phänomen zeigt sich jedoch nicht bei Männern. Diese sind auch ohne Minderheitenschutz entsprechend ihrer Belegschaftsanteile und darüber hinaus in den Betriebsräten vertreten.Im vorliegenden Report wird die Erfüllung der Minderheitenquote im Betriebsrat mit zwei unterschiedlichen Kriterien gemessen: dem Anteilsvergleich (Anteile eines Geschlechts an der Belegschaft und im Betriebsrat werden verglichen) und den Mindestsitzen, die dem Minderheitengeschlecht im Betrieb nach Wahlordnung zustehen. Die empirischen Befunde weisen auf Defizite der bisherigen gesetzlichen Regelungen für die betriebliche Interessenvertretung in der Wahlordnung im Betriebsverfassungsgesetz hin. Um eine adäquate Repräsentanz von Frauen und Männern im Betriebsrat zu erreichen, wären Regelungen zur anteiligen Vertretung beider Geschlechter (statt der bisherigen Mindestquote) besser geeignet. Auch das Verfahren zur Bestimmung der Mindestsitze, das derzeit in der Wahlordnung zum BetrVG festgelegt ist, sollte durch ein geeigneteres Verfahren ersetzt werden."

"Der Gender Pay Gap beschreibt den prozentualen Unterschied zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst abhängig beschäftigter Männern und Frauen. Er stellt für die Europäische Kommission einen der Hauptindikatoren für die Beurteilung der (Un-)Gleichheit zwischen Frauen und Männern dar. Der Gender Pay Gap drückt in zusammengefasster Weise prägnant zahlreiche Benachteiligungen von Frauen auf dem Arbeitsmarkt und in der Gesellschaft aus. Seit einigen Jahren wird dem europäischen Vergleichswert "Gender Pay Gap die "bereinigte Lohnlücke" gegenübergestellt. Die bereinigte Lohnlücke gibt an, wie hoch der Gender Pay Gap ausfallen würde, wenn sich Frauen und Männer am Arbeitsmarkt hinsichtlich der ausgeübten Berufe, der Ausübung von Führungspositionen und anderer Merkmale nicht wesentlich unterscheiden würden. Eine statistische Zerlegung der Faktoren, die Einfluss auf den Gender Pay haben, ist geeignet, Ursachen des Entgeltnachteils von Frauen zu ermitteln und damit Ansatzpunkte für seine Verringerung aufzuzeigen. Vom Gender Pay Gap lässt sich nicht direkt auf das Ausmaß der Entgeltdiskriminierung schließen. Doch führt es in die Irre, wenn mittels statistischer Erklärungen die Entgeltlücke "kleingerechnet" wird. Denn der Unterschied beim Stundenlohn existiert real. Der erklärte Anteil des Pay Gap ist keineswegs frei von Diskriminierungen, wie umgekehrt die bereinigte Lohnlücke nicht mit Entgeltdiskriminierung gleichzusetzen ist. Ein wichtiger Einflussfaktor auf die Lohnhöhe und die Entgeltlücke, der bisher unterbelichtet bleibt, ist die Tarifbindung. Dieser Faktor verringert den Nachteil von Frauen: im Einflussbereich von Tarifverträgen ist die Lohnlücke deutlich kleiner."

"Employees in many European countries do have at their disposal various working-time options. Shorter working hours, leave options and flexible working-time arrangements enable employees to adjust their working time to meet their needs over the life course. The current study presents new national studies on working time options over the life course in five Europe-an countries. Laura den Dulk (the Netherlands), Dominique Anxo (Sweden), Sevil Sümer (Norway), Dorota Szelewa (Poland) and Hana Hašková and Renata Kyzlinková (the Czech Republic) report on the situation in their country. Christina Klenner and Yvonne Lott compare the results of the five studies and summarize the main findings."

"Working-time norms and the acceptance of part-time and parental leave at the workplace in Germany. WSI Working Paper, Nr. 204.
This study examines the extent to which the use of part-time work and parental leave is accepted in German workplaces for women and men as well as various work positions and professions. Interviews were conducted with 95 employees and 26 experts in hospitals, police stations and industrial companies. The results indicate that the working-time norms not only vary according to gender, but to the position in the workplace hierarchy and profession. Moreover, working-time norms are shifting. Part-time work and parental leave is gradually more accepted in higher status position and for men. In addition to the norms, other factors ? especially staffing issues and the behavior of management personnel ? are decisive for acceptance, and thus for the work behavior of employees."

"Die Studie erforscht die betrieblichen Realisierungsbedingungen von lebensphasenorientierten Arbeitszeiten. Den Beschäftigten in Deutschland stehen Arbeitszeitoptionen wie Teilzeit, Elternzeit und weitere Freistellungsregelungen zur Verfügung, um ihre Arbeitszeiten an verschiedene Bedarfe im Lebensverlauf anzupassen. Betriebliche Faktoren beeinflussen wesentlich, ob die Nutzung von Arbeitszeitoptionen akzeptiert und unterstützt oder ob ihre Inanspruchnahme verwehrt oder behindert wird. Zwar können Ansprüche auf Elternzeiten und zeitweilige Freistellungen meist realisiert werden.Andere Arbeitszeitoptionen, wie die Reduzierung oder Aufstockung der Arbeitsstunden, sind aber nur teilweise umsetzbar und akzeptiert. Nutzungsbedingungen und Barrierenunterscheiden sich nach Geschlecht und Position in der betrieblichen Hierarchie."

"Zwischen den Arbeitszeiten von Frauen und Männern bestehen nach wie vor große Unterschiede: Die durchschnittlichen Arbeitszeiten von Frauen sind pro Woche aktuell rund 9 Stunden kürzer als die von Männern. Das zeigen neue Auswertungen des WSI GenderDatenPortals 2015.
Während die Gruppe der verkürzt arbeitenden Frauen immer weiter zugenommen hat, haben Männer häufiger lange Arbeitszeiten über die normale Vollzeit hinaus. Der Anteil der Teilzeit arbeitenden Frauen nimmt außerdem stetig weiter zu. Nahezu jede zweite Frau in Deutschland ist inzwischen mit einer Arbeitszeit unterhalb der Vollzeit beschäftigt. Unter Müttern beträgt die Teilzeitquote sogar 70 Prozent. Väter sind dagegen nur zu 6 Prozent in Teilzeit beschäftigt. Ostdeutsche Frauen sind immer noch vergleichsweise häufiger in Vollzeit beschäftigt und üben deutlich seltener als westdeutsche Frauen eine ausschließlich geringfügig entlohnte Beschäftigung aus.
Die geschlechtsspezifischen Unterschiede in den Arbeitszeiten haben für die Gleichstellung von Frauen und Männern große Bedeutung. Arbeitszeiten entscheiden, vermittelt über das damit erzielte Einkommen, über die Möglichkeiten der eigenständigen Existenzsicherung. Diese ist für Teilzeitbeschäftigte oft nicht gegeben. Zugleich beeinflussen die Arbeitszeiten die Möglichkeiten, Beruf, Familie und alle anderen Lebensbereiche in Einklang zu bringen."

"Die Arbeitszeit ist in den beiden letzten Jahrzehnten kürzer, heterogener und flexibler geworden. Von einem einheitlichen Arbeitszeitmuster kann längst nicht mehr die Rede sein. Die Entwicklung zeigt sich auch in der tariflichen Arbeitszeitpolitik: Die Verkürzung der tariflichen Wochenarbeitszeiten seit den 1980er-Jahren wurde begleitet von einer starken Flexibilisierung der Arbeitszeiten; in begrenztem Umfang wurden individuelle Zeitoptionen vereinbart. Eine Reihe von Problemen fordert eine neue Arbeitszeitpolitik heraus: so führen Flexi-Konzepte zu sozialen und gesundheitlichen Belastungen bei den Beschäftigten; die Arbeitszeiten polarisieren sich, zwischen Frauen und Männern besteht eine große Arbeitszeitlücke (Gender Time Gap), die eng mit der beruflichen und sozialen Ungleichheit der Geschlechter verknüpft ist; Arbeitszeiten sind immer schwerer messbar und spielen bei ergebnisorientierter Leistungssteuerung in den Betrieben kaum noch die Rolle einer effektiven Begrenzung der Leistungsverausgabung. Die hier vorliegende komprimierte Bestandsaufnahme auf Basis eigener Forschungsarbeiten und einschlägiger Quellen fasst Trends und Herausforderungen zu ausgewählten Themen der Arbeitszeitentwicklung zusammen und weist auf Reformbedarfe und Gestaltungsansätze hin. Eine moderne Arbeitszeitpolitik muss darauf gerichtet sein, die Zeitsouveränität von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erhöhen, geschlechtergerechte und lebenslauforientierte Arbeitszeiten zu fördern und Arbeitszeitregelungen durchzusetzen, die von der betrieblichen Leistungspolitik nicht unterlaufen werden. Ohne weitere Arbeitszeitverkürzungen in differenzierten Formen wird nicht nur der Gender Time Gap nicht zu schließen sein; auch die positive Funktion von Arbeitszeitverkürzungen für die Beschäftigungssicherung würde angesichts künftiger Produktivitätssteigerungen verschenkt werden."

"Familiengerechte Arbeitsbedingungen werden in Deutschland nicht nur per Gesetz reguliert, sondern vor allem auch durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Auf der Basis einer Auswertung der wichtigsten 110 Tarifverträge sowie der WSI-Betriebsrätebefragung 2011 wird in diesem Diskussionspapier analysiert, in welchem Maße auf tariflicher und betrieblicher Ebene in den letzten Jahren eine Zunahme von kollektiven Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland zu beobachten ist, zu welchen Themen neue Regelungen vereinbart wurden und welche Motive zum Abschluss der Regelungen führten. Dabei zeigt sich, dass Familienfreundlichkeit in den letzten Jahren trotz einzelner neuer und teilweise innovativer Regelungen weder auf der tariflichen noch auf der betrieblichen Ebene ein Schwerpunkt der Regulierungsbemühungen gewesen ist. Bezüglich der Ursachen muss unterschieden werden zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Während der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu familiengerechten Arbeitsbedingungen kaum systematisch aufgrund struktureller Betriebsmerkmale erklärt werden kann, zeigt sich bei den Motiven, die zum Abschluss so gestalteter Tarifverträge führten, ein Wandel weg von der Frauenförderung hin zu eher ökonomischen Begründungen."

"Aufgrund der Erosion des männlichen Familienernährermodells und der Entstehung ausdifferenzierter Lebensformen sowie verschiedener Erwerbs- und Einkommenskonstellationen in Paarhaushalten wird gefragt, ob der Familienlohn traditionellen Zuschnitts noch zeitgemäß ist. Die Geschlechtergrenzen sind heute weniger klar gezogen als früher: Niedrige Löhne sind nicht mehr auf hinzuverdienende Frauen beschränkt, Männer als Familienernährer sind nicht mehr selbstverständlich. Auch Frauen versorgen Familien als Familienernährerinnen. Das Leitbild des traditionellen Familienlohns für den männlichen Familienernährer passt immer weniger zur Realität der pluralisierten Familienformen. Diskutiert ein Familienlohn neuen Zuschnitts für Frauen und Männer, der beiden Geschlechtern ermöglichen würde, arbeitsmarktaktiv und familienaktiv zu sein. Der Umfang der Erwerbstätigkeit und der Fürsorgetätigkeiten sollte im Lebensverlauf variieren können, ohne dass die Existenzsicherung infrage gestellt ist. Die Debatte über Familienlöhne und existenzsichernde Einkommen zwingt dazu, normative Entscheidungen zum Unterhalt für Hausfrauen, für arbeitslose Partner, für Kinder sowie zur Absicherung von Fürsorgearbeit im Lebensverlauf zu treffen."