Documents wage incentive 139 results

"Der diesjährige WSI-Mindestlohnbericht nimmt über die Entwicklung der Mindestlöhne zum Stichtag 1. Januar 2024 Bestand auf. Er stützt sich auf Daten aus 38 Ländern in Europa und Übersee. Innerhalb der Europäischen Union stiegen die Mindestlöhne im Vorjahresvergleich im Median nominal um 9,5 %, und auch preisbereinigt verblieb im Median ein Plus von 2,5 %. In 14 der 22 berücksichtigten EU-Staaten stiegen die Mindestlöhne real um mindestens 1 %, in sieben davon um 5 % oder mehr. Der Bericht führt dies auch auf den Einfluss der EU-Mindestlohnrichtlinie zurück. Eine Ausnahme hiervon ist Deutschland, wo die Anhebung durch die Mindestlohnkommission auf 12,41 € nicht ausreichte, um Kaufkraftverluste auszugleichen. Um das in der Richtlinie verankerte Ziel von 60 % des Medianlohns zu erreichen, wäre hierzulande für das Jahr 2024 ein Mindestlohn in Höhe von gut 14 € notwendig gewesen."

"The authors study an international law firm that changed its compensation plan for team leaders to address a multitasking problem: Team leaders were focusing their effort on billable hours and not spending sufficient time on leadership activities to build the firm. Compensation was changed to provide greater incentives for the leadership activities and weaker incentives for billable hours. The effect of this change on the task allocation of the firm's team leaders was large and robust; team leaders increased their non-billable hours and shifted billable hours to team members. The firm's new compensation plan (combining an objective formula with subjective evaluations) is the fastest-growing compensation system among law firms today."

"Der Beitrag befasst sich vor allem mit der Zahlung des Mindestlohns in Leistungslohnsystemen und im Rahmen von Entgeltersatzansprüchen. Der Begriff der Arbeitsstunde ist entspr. den Begrifflichkeiten des ArbZG zu verstehen. Der Mindestlohn ist also auch in Zeiten der Arbeitsbereitschaft und des Bereitschaftsdienstes zu zahlen. Er knüpft allein an die Erbringung von Arbeitsleistung an; ein Minderungsrecht wegen Minderleistung besteht nicht. Dies gilt auch in Leistungslohnsystemen. Der Abrechnungszeitraum, in dem durchschnittlich ein Stundenlohn von 8,50 € erreicht werden muss, darf nicht länger als ein Monat sein. Wird keine Arbeitsleistung erbracht, ergibt sich der Mindestlohnanspruch zwar nicht aus dem MiLoG. Rechtsgrundlage für Entgeltersatzansprüche bleiben vielmehr die jeweiligen Entgeltersatzregelungen (insbes. nach BUrlG, EFZG und § 615 BGB). Die Höhe des Entgelts ist allerdings auf Basis von § 1 Abs. 2 MiLoG zu berechnen."

"esearch has shown that employees' innovative work behaviour is important for the competitive advantage of organizations. However, the question of how this innovative work behaviour can be stimulated remains unanswered. The purpose of this paper is to test empirically the effect of perceptions of four high-commitment HR practices on three dimensions of innovative work behaviour by production workers. Disentangling three dimensions of innovative work behaviour makes it conceptually possible to determine how perceived HRM can stimulate three different behavioural types linked to idea generation, idea championing, and idea application. The results of a survey among 328 workers in a Dutch manufacturing company show that four perceived HR practices (supportive supervision, training and development, information sharing, and compensation) have an effect on all three dimensions of innovative work behaviour. Overall, positively perceived supportive supervision was found to be the most beneficial practice for innovative work behaviour."

"Mit Blick auf die Gehälter und Bonuszahlungen im deutschen geschäftsführenden Management wird häufig kritisiert, dass die hohen Löhne und Bonuszahlungen besonders in großen Unternehmen in keinem Verhältnis zur Leistung und Verantwortung eines Managers stehen. Vor diesem Hintergrund wird untersucht, unter welchen Bedingungen Bonuszahlungen an Geschäftsführungen als gerecht oder ungerecht beurteilt werden. Der Artikel greift auf theoretische Ansätze der organisationalen Gerechtigkeitsforschung zurück. Datengrundlage ist eine repräsentative Telefonbefragung, in der abhängig Beschäftigte hypothetische Szenarien bewerteten. Es wird gezeigt: Befragte akzeptieren Bonuszahlungen eher, wenn diese auf entsprechende Leistungen der Geschäftsführung zurückgeführt werden können und das Unternehmen eine transparente Informationspolitik verfolgt. Zudem werden moderatere Bonuszahlungen als gerechter erachtet. Befragte scheinen zudem zu berücksichtigen, dass Gewinne eines Unternehmens selten allein aus dem Handeln der Geschäftsführung resultieren: Sehr stark wirkt sich auf die Bewertungen aus, ob neben der Geschäftsführung auch die Beschäftigten am Erfolg des Unternehmens beteiligt werden."

"This article examines the relationship between performance-based pay and widening wage inequality using data from the Employer Costs for Employee Compensation (ECEC). The results suggest that jobs using performance-based pay have made only a modest contribution to increased inequality during the 1994 to 2010 period. These results contrast with those reported by Lemieux, MacLeod, and Parent (2009), who investigated the relationship between performance-based pay and wage inequality using the Panel Study of Income Dynamics. They found that pay for performance accounted for about one-fifth of the growth in the variance of male wages between the late 1970s and the early 1990s, and for almost all of the increase in wage inequality in the top quintile during the same period."

"In general, retirement is seen as a pure labor supply phenomenon, but firms can have strong incentives to send expensive older workers into retirement. Based on the seniority wage model developed by Lazear (1979), we discuss steep seniority wage profiles as incentives for firms to dismiss older workers before retirement. Conditional on individual retirement incentives, e.g., social security wealth or health status, the steepness of the wage profile will have different incentives for workers as compared to firms when it comes to the retirement date. Using an instrumental variable approach to account for selection of workers in our firms and for reverse causality, we find that firms with higher labor costs for older workers are associated with lower job exit age."

"In several OECD countries age-targeted wage subsidies have been introduced to increase the employment of older workers, but evidence on their effectiveness is scarce. This paper examines the effects of a permanent wage cost subsidy in Belgium on the employment rate, working time and hourly wage. We estimate these effects by integrating Inverse Probability Weighting in a, possibly trend-adjusted, Difference-in-Differences of endogenously sampled repeated cross sections. We find small positive short-run impacts on working time and larger ones on the employment rate, but only for employees at high risk of leaving to early retirement. The wage is not affected."