Documents Narcy, Mathieu 7 results

"We investigate whether public and private sector employees bear a different wage penalty for having children. According to our estimates, the total motherhood wage penalty is much larger in the private than in the public sector. Nevertheless, in both sectors, we find no unexplained penalty once we control for potential determinants of the family pay gap, namely, a reduced labour supply of mothers, child-related career interruptions, less access to management positions, and adjustments in working conditions. Finally, only child-related career interruptions play a different role in explaining the motherhood wage penalty in each sector."

"Malgré un ensemble d'actions visant à favoriser l'égalité professionnelle entre femmes et hommes, les inégalités de salaire persistent, non seulement au sein du secteur privé, mais également au sein de la Fonction publique. L'écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes est en effet, en 2011, de 17,6 % au sein de la Fonction publique d'État (FPE), de 12,1 % dans la
Fonction publique territoriale (FPT) et de 28 % dans la Fonction publique hospitalière (FPH).
Pour guider au mieux les pouvoirs publics dans leur volonté d'améliorer l'égalité professionnelle, il convient non seulement d'identifier les sources de ces inégalités, mais aussi de quantifier avec précision leur importance relative dans l'écart de rémunération. Tel est l'objectif de ce rapport en deux parties.
La première partie a pour objet de mesurer le poids relatif de différentes sources de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein des trois versants de la Fonction publique : différence de durée de travail, ségrégation professionnelle et attribution inégale de primes et d'indemnités. Les résultats obtenus révèlent que, pour l'ensemble des agents de la Fonction publique (à l'exception des non-titulaires de la FPE), plus des quatre cinquièmes de l'écart de rémunération peuvent être expliqués par la différence de durée de travail et par la ségrégation professionnelle, et que le versement de primes et indemnités contribue à accentuer le poids de la ségrégation professionnelle dans les inégalités de salaire.
La maternité est une source potentiellement importante de l'écart de rémunération, qui n'a pu être considérée dans la première partie du rapport. Aussi la seconde partie a-t-elle pour objet d'évaluer l'effet de la naissance d'un enfant sur le salaire journalier, le nombre d'heures travaillées et le salaire horaire des mères et des pères au cours des trois années suivant cette naissance et de comparer cet effet entre les différents versants de la Fonction publique et le secteur privé..."

"Cette étude analyse l'effet causal de la survenue d'un handicap sur le marché du travail selon le secteur (public ou privé). Elle fournit deux contributions originales. Alors que les caractéristiques sectorielles sont susceptibles d'affecter la relation entre le handicap et le marché du travail, les études précédentes ne font pas la distinction entre les secteurs public et privé. Deuxièmement, à partir des données de l'enquête SIP 2006-2007, nous mettons en œuvre une méthode de double différence combinée à une méthode d'appariement exact et dynamique, ce qui n'a jamais été mobilisé pour estimer l'effet d'un handicap sur le marché du travail.
Les résultats indiquent que l'apparition d'un handicap joue un rôle négatif sur l'emploi dans le secteur privé, mais n'a pas d'effet significatif sur l'emploi public durant les cinq ans suivant son apparition. En outre, cette différence public/privé ne s'explique ni par des différences dans l'origine du handicap, ni par des différences dans la composition de la main-d'œuvre."

"In this paper, we investigate whether public and private sector employees bear a different wage penalty from having children. Using data from the Families and Employers survey, we are able to address three potential biases: self-selection into employment, self-selection into sectors, and unobserved heterogeneity. We find that mothers of two or more children suffer from a much larger penalty when they work in the private sector. In addition, in both sectors, we find no unexplained penalty once we control for all the potential determinants of the family pay gap, namely, a reduced labour supply of mothers, child-related career interruptions, less access to management positions, and adjustments in working conditions. However, these factors play different roles in explaining the motherhood penalty in each sector; most notably, child-related career interruptions are much more harmful in the private sector than in the public sector."

"L'objectif de cet article est de comparer l'effet de la maternité sur la rémunération des femmes selon qu'elles appartiennent au secteur public ou au secteur privé. En mobilisant les données issues de l'enquête Familles et Employeurs réalisée par l'Ined-Insee en 2004-2005 et en tenant compte des effets de sélection résultant non seulement du choix du secteur mais également de l'auto-sélection dans l'emploi ainsi que de l'héterogénéité inobservée, nous montrons que la présence de deux enfants ou plus est davantage pénalisée dans le secteur privé que dans le secteur public. Néanmoins, au sein des deux secteurs, cette pénalité totale disparaît dès lors que sont pris en compte les différents facteurs potentiellement explicatifs de cette pénalité : réduction de l'offre de travail des mères, interruptions de carrière, moindre accès à des postes à responsabilités et ajustements des conditions de travail. Cependant, l'importance respective de ces différents facteurs explicatifs diffère entre les secteurs public et privé, avec notamment des interruptions de carrière bien plus pénalisantes pour les mères du privé."

"L'article examine si la dynamique des contextes professionnels dans l'industrie est associée à des profils spécifiques de formation selon l'âge. On observe, au cours des années 1990, un déficit de formation à l'informatique pour les ouvriers et employés de 50-59 ans dans les entreprises ayant un usage avancé des technologies de l'information et de la communication (TIC), déficit qui n'est plus visible pendant la décennie suivante où l'on identifie en revanche un moindre accès des seniors à la formation à la tâche principale. Ces résultats invitent à réfléchir aux besoins spécifiques en formation, face aux changements du travail, des salariés ayant accumulé plus d'expérience."

"In this paper, we evaluated the determinants of the decision utility of workers from the for-profit and nonprofit sectors. In our setting, decision utility is the weight assigned by workers to the expected benefits of different job offers. We used a conjoint analysis method based on experimental data on workers' stated preferences towards hypothetical job offers that were characterised by ten attributes. The intrinsic motivation of nonprofit workers was investigated by specifically analysing the influence of three of these attributes, specifically wages, working time, and loyalty of the employer, on decision utility. The results showed evidence of motivational differences between the for-profit and nonprofit groups. First, nonprofit workers attained their maximum decision utility after a longer working time, showing superior intrinsic motivation for work. Furthermore, they were ready to give up a higher percentage of their wages in order to work for another extra hour than were for-profit workers, as long as the working week was less than 33 hours. Finally, our findings show that for-profit workers placed more value on job offers with a labour contract including an explicit clause stating that higher effort will be exchanged for the employer's loyalty. In contrast, nonprofit workers did not obtain higher utility from such a deal. We interpret this result as evidence for the intrinsic motivation of people employed in the nonprofit sector. As the nature of the implicit goals pursued in the nonprofit sector provides employees with high work morale, nonprofit workers do not obtain any gain in utility from an explicit clause regarding the employer's loyalty."