Documents Ulber, Daniel 11 results

"Ab dem 1.1.2015 sieht das Mindestlohngesetz (MiLoG) einen allgemeinen Mindestlohn von 8,50 € vor. Der Aufsatz gibt einen Überblick über die verschiedenen Personengruppen, die vom MiLoG in §§ 22 ff. ausgenommen sind. Dazu können unter bestimmten Voraussetzungen Praktikanten gehören, so etwa solche, die Pflichtpraktika nach schul- oder hochschulrechtlichen Bestimmungen oder aufgrund einer Ausbildungsordnung absolvieren, die sog. Schnupperpraktika von nicht mehr als 3 Monaten zur Berufs – oder Studienorientierung oder Studien – oder berufsbegleitend leisten. Schnupperpraktika dürfen nicht aneinandergereiht werden. Vom Mindestlohn ausgenommen sind auch Praktikanten, die an einer Einstiegsqualifizierung nach § 54a SGB III oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung nach §§ 68-70 BBiG teilnehmen. Die Beweislast dafür, dass ein Ausnahmefall vorliegt, trägt der AG. Weiterhin gilt der Mindestlohn nicht für Personen unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung. Die Regelung begegnet verfassungsrechtlichen und unionsrechtlichen Bedenken, da sie eine nicht gerechtfertigte Altersdiskriminierung darstellt. Auszubildende und Studierende in dualen Studiengängen sowie ehrenamtlich Tätige werden vom MiLoG ebenfalls nicht erfasst. Das Gleiche gilt für Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung. Als langzeitarbeitslos gilt, wer unmittelbar vor Aufnahme der Tätigkeit mind. 1 Jahr arbeitslos war. Für Zeitungszusteller bestehen Übergangsregelungen. Zu berücksichtigen ist, dass die Bereichsausnahmen nur die persönliche Anwendbarkeit betreffen und nur dort greifen, wo keine Mindestlöhne nach dem AEntG oder dem AÜG oder auf ihrer Grundlage erlassener Rechtsverordnungen bestehen."

"Die Bundesregierung hat einen Gesetzentwurf zur Stärkung der Tarifautonomie vorgelegt ("Tarifautonomiestärkungsgesetz"). Darin vorgesehen ist ein Gesetz über einen allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn (MilOG) in Höhe von 8,50 ?. Dieser wirft vielfältige verfassungsrechtliche Fragen auf. Die Vereinbarkeit des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns mit dem Grundgesetz stellt sich dabei nicht nur hinsichtlich des vorgesehenen Mindestlohns, sondern auch hinsichtlich etwaiger Ausnahmen. Die vorliegende Untersuchung skizziert zunächst die relevanten Regelungen des Gesetzesentwurfes. Anschließend wird das System der Mindestlohnrechtsetzung in Deutschland dargestellt, um das Regelungsproblem klar herauszuarbeiten. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen die Kernvorschriften des MiLoG. Diese werden auf ihre Verfassungskonformität hin überprüft. Das betrifft die Vereinbarkeit des gesetzlichen Mindestlohnes mit der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) und mit der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG). Schließlich wird auch die Verfassungskonformität möglicher Ausnahmen von den Regelungen des allgemeinen gesetzlichen Mindestlohns untersucht. Dabei wird insbesondere der Frage nachgegangen, ob eine Ausnahme für den Bereich der Pressezusteller erforderlich ist."

"In 2012 sind zwei bedeutene Tarifverträge für die Arbeitnehmerüberlassung in der Metall- und Elektroindustrie in Kraft getreten. Diese Tarifverträge regeln zum einen auf Verleiherseite die Bedingungen, unter denen Leih-Arbeitnehmer Zuschläge zu den Tariflöhnen in der Leiharbeit verlangen können. Zum anderen werden auf Entleiherseite die Mitbestimmungsrechte des BR geregelt, aber auch die Rechte von Leih-Arbeitnehmern berührt.Dr. Daniel Ulber erläutert die neuen kollektivrechtlichen Regelungen und ihre Auswirkung auf bestehende Regelungen auf betrieblicher Ebene."

"Nachdem die Entscheidungen des EuGH in den Rechtssachen Viking und Laval 2007 ein sozialpolitisches Erdbeben ausgelöst hatten, das im Nachgang auch das juristische Schrifttum beschäftigte, haben Daniel Ulber und Karoline Wiegandt das Thema unter einem spezifischen Gesichtspunkt erneut untersucht.

Namentlich untersuchen die Autoren, ob eine Bindung von Arbeitnehmervereinigungen an die Grundfreiheiten vor dem Hintergrund des Unionsrechts rechtlich überhaupt begründet werden kann. Bejaht man eine solche Bindung, können - wie in Viking und Laval gesehen - die Grundfreiheiten kollektive Maßnahmen von Gewerkschaften beschränken. Die Autoren legen dar, dass eine solche Bindung weder methodisch noch aufgrund der dadurch ausgelösten Folgeprobleme überzeugen kann. Sie bieten Argumente, um die Rechtsprechung des EuGH kritisch zu reflektieren und in künftigen Fällen andere Akzente zu setzen."

"Durch veränderte Arbeitsformen und veränderte Familienmodelle haben sich viele Konfliktfelder im Bereich des Arbeitszeitrechts gewandelt. Der Beitrag zeigt aktuelle Entwicklungen und Tendenzen im Arbeitszeitrecht auf, vor allem zu den Themenbereichen Pausen, Ruhezeiten, Nacht- und Schichtarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft, Sonn- und Feiertagsarbeit, Wege- und Reisezeiten, Umkleide- und innerbetriebliche Wegezeiten sowie Ruhezeiten zwischen Arbeitszeit und Betriebsratstätigkeiten. So stellen sich aufgrund der Auflösung stationärer Arbeitsplätze und einer Zunahme mobiler Arbeit Fragen nach der arbeitszeitrechtlichen Einordnung von Wege- und Reisezeiten neu. Die Autoren gehen näher auf die akt. Entscheidung des EuGH zur Rufbereitschaft im Fall des belgischen Feuerwehrmannes (Matzak) ein. Danach stellt der Gerichtshof bei der Frage, ob es sich um Arbeitszeit handelt, maßgeblich darauf ab, wie stark der AN in der Möglichkeit, sich seinen persönlichen und sozialen Interessen zu widmen und insbes. frei seinen Aufenthaltsort zu bestimmen, beschränkt ist.
Ob Betriebsratstätigkeit Arbeitszeit ist, hat das BAG noch offen gelassen. Jedenfalls sind auch bei Betriebsratstätigkeit die Wertungen des ArbZG zu berücksichtigen.
Kritisch sehen die Autoren die Rspr. des BAG zum Nachtarbeitszuschlag, wonach ein geringerer Zuschlag gebilligt wird, wenn Nachtarbeit stattfinden muss, weil sie unvermeidbar ist. Dies höhlt den Gesundheitsschutz aus. Vorzugswürdig sei deshalb nicht die Gewährung eines Zuschlags, sondern der ebenfalls im ArbZG vorgesehene Freizeitausgleich.

Daniel Ulber and Alexander Koch: Current working time law: Developements in recent court decisions

As forms of work and family models have changed, a lot of areas of conflict in labor law have changed, too. The article is about current developments and tendencies in the law on working time, especially concerning breaks, rest pause periods, night and shift work, on-call duty, Sunday and holiday work, home-to-office time and travel time, clothes change time and in-company-transit-time as well as rest pause time between working time and works council activities. Because of the decline of stationary working places, questions arise how to classify home-to-office and travel time. The authors pinpoint the case of the Belgian firefighter Matzak at the ECJ. When classifying working time, in this judgement the Court focuses on the worker's options and limits to decide on his whereabouts and taking care of his social and personal interests.
The Federal Court of Labour (BAG) left open, whether activities concerning the works council are to be considered working time. However, the Working Time Act's (ArbZG's) evaluations for the question whether a given time is working time or not have to be taken into account.
The authors take a critical look on the BAG's case law concerning night work bonus, according to which a low bonus is endorsed if night work is unavoidable. This undermines the protection of health. Therefore, time off in lieu as indicated in the ArbZG is preferable."

Grußwort: Sozialpartnerschaft stärken, Matthias Bartke Seite 1
Tarifautonomie und die Zukunft der Arbeit, Gregor Asshoff / Manfred Purps Seite 2
Selbständige im Tarif- und Koalitionsrecht, Frank Bayreuther Seite 4
Zwei Regelungsvorschläge für problematische Beschäftigungsverhältnisse, Klaus Bepler Seite 12
Grenzen und Entwicklungsmöglichkeiten der Tarifpolitik – vom Ausland lernen?, Stefan Greiner Seite 17
Plattformökonomie – Sachverhalte und Regelungsbedarfe, Thilo Scholle Seite 28
Die tarifautonome Gestaltung der modernen Arbeitswelt – Beitrag und Potentiale des Sozialkassenmodells, Daniel Ulber Seite 34

"Die Politisierung der Jugend in der Klimabewegung geht einher mit einer intensiven Debatte um die Absenkung des Wahlalters bei politischen Wahlen, sowohl auf Landes- und Bundesebene, als auch für die Europawahlen. Zu Recht wird diese Debatte im Lichte einer Stärkung demokratischer Strukturen und politischer Bildung geführt. Auf Bundesebene wurde das Wahlalter schon mehrfach abgesenkt - für das passive Wahlrecht wurde 1949 ursprünglich 25 als Altersgrenze festgelegt. Bei den Wahlen zur kommunalen Selbstverwaltung in Städten und Gemeinden sind vielerorts bereits 16-Jährige wahlberechtigt, Gleiches gilt für die Wahlen zu den Selbstverwaltungsorganen der gesetzlichen Sozialversicherungsträger.

Bei Betriebsratswahlen setzt das Betriebsverfassungsgesetz für die Ausübung des aktiven und passiven Wahlrechts die Altersgrenze von 18 Jahren. Neben den genannten gesellschaftspolitischen Argumenten stellt sich hier aus rechtlicher Sicht die Frage, ob es mit den Wahlgrundsätzen und dem Verbot der Altersdiskriminierung vereinbar ist, Minderjährige bei Betriebsratswahlen vom aktiven und passiven Wahlrecht auszuschließen. Sie wählen zwar die Jugend und Auszubildendenvertretung, die ohne Zweifel ein wichtiges Organ der Betriebsverfassung mit eigenen Aufgaben ist. Doch weil die Mitbestimmungsrechte
der unter 18-Jährigen gegenüber dem Arbeitgeber durch den Betriebsrat wahrgenommen werden, geht es bei seiner Wahl eindeutig (auch) um die Interessenvertretung der jugendlichen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Gutachten gehen deshalb Prof. Dr. Daniel Ulber, Inhaber des
Lehrstuhls für Bürgerliches Recht, Unternehmensrecht und Arbeitsrecht an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, und Kyra Klocke, wissenschaftliche Mitarbeiterin am selben Lehrstuhl, der Frage nach, ob es mit dem Verfassungs- und Europarecht vereinbar ist, Personen unter 18 Jahren vom aktiven und passiven Wahlrecht auszuschließen. Nach umfangreicher Prüfung - einschließlich möglicher Rechtfertigungsgründe für eine Altersgrenze - wird dies verneint.

Das Gutachten nimmt auch eine Analyse der Folgen dieses Ergebnisses für Betriebsratswahlen vor. Und hieraus ergibt sich Handlungsbedarf für den Gesetzgeber. Dieser sollte dem Beispiel Österreichs folgen und das Wahlalter für die Betriebsratswahlen senken. Im besten Fall schon vor den nächsten Betriebsratswahlen im Jahr 2022."