"Der Gesetzgeber hat ein individuelles Recht auf Vaterschaftsurlaub in das dt Arbeitsrecht zu implementieren. Dabei bleibt ihm grds. überlassen, wie er den Begriff des „Vaters“ sowie den Begriff des „gleichgestellten 2. Elternteils“ definiert. Vor dem Hintergrund des mit dem Vaterschaftsurlaub verbundenen Normzwecks wird er allerdings ein Kriterium zu entwickeln haben, das sich als geeignet erweist, die Bindung zwischen Vater/gleichgestellten Elternteil und Kind zu fördern.

Im Bereich der Elternzeit und Pflegezeit hat der Gesetzgeber die bestehenden Kündigungsverbote gem. § 18 Abs. 1 S. 1 BEEG und § 5 Abs. 1 PflegeZG um „Vorbereitungen für eine Kündigung“ zu ergänzen. Die Übertragung der in § 17 Abs. 1 S. 3 MuSchG enthaltenen Formulierung ist allerdings nicht unproblematisch.

Im geltenden Recht fehlt es außerdem an Diskriminierungsverboten, die Art. 11 V-RL hinreichend Rechnung tragen und eine Diskriminierung wegen der Beantragung oder Inanspruchnahme von Elternzeit oder Pflegezeit unterbinden. Es besteht auch insoweit Umsetzungsbedarf.

Der Gesetzgeber hat den AN nach Rückkehr aus der Elternzeit ein Rückkehrrecht vorrangig auf den früheren Arbeitsplatz einzuräumen. Dies ergibt sich aus Art. 10 Abs. 2 V-RL, der iSd. Art. 1 RL 2010/18/EG i. V. m. § 5 Abs. 1 der Rahmenvereinbarung ausgelegt werden muss (vgl. 47. Erwägungsgrund). Für das Ende der Pflegezeit ist ein Rückkehrrecht auf den früheren oder einen gleichwertigen Arbeitsplatz sicherzustellen.

Die Vereinbarkeits-RL verpflichtet die MS auf die Einführung eines Antragsrechts auf „flexible Arbeitsregelungen“ für Betreuungs- und Pflegezwecke. Dies bedeutet zum einen, dass zu diesen Zwecken ein umfassendes gesetzliches Antragsrecht auf „Telearbeit“ geschaffen werden muss, unter der grds. jede Form mobiler Arbeit verstanden werden kann. Daneben hat der Gesetzgeber ein gesetzliches Antragsrecht auf einen „flexiblen Arbeitsplan“, also auf Arbeitszeitflexibilisierung vorzusehen. Außerdem gibt die RL Anlass, die im Bereich der Teilzeitansprüche vorausgesetzten Schwellenwerte zu überprüfen.

Need for Reforms in Parental Leave and Nursing Leave, and many more – Implementation of the EU Compatibility Directive

The German legislator is required to implement an individual right to paternity leave into German labour laws. Here, it is mainly up to its discretion how the term „father“ as well as the term „equivalent second parent“ shall be defined. Against the background of the legal purpose associated with paternity leave, legislator, however, will have to develop criteria suitable to promote the bonds between a father/equivalent parent, and a child.

In the field of parental leave and nursing leave, legislator needs to amend existing termination bans pursuant to § 18 (1) sentence 1 BEEG [Parental Benefit and Parental Leave Act], and § 5 (1) PflegeZG [Nursing Leave Act] by adding „preparations for termination“. However, transfer of the wording included in § 17 (1) sentence 3 MuSchG [Maternity Leave Act], is problematic.

In applicable laws, also discrimination bans are lacking which sufficiently account for Article 11 of the Compatibility Directive, and prohibit discrimination for reason of application for, or utilisation of parental leave, or nursing leave. Hence, there is also a need for implementation in this regard.

Legislator has to grant employees mainly a right to return to their previous workplace after parental leave. This can be derived from Article 10 (2) Compatibility Directive, which is to be interpreted in the meaning of Article 1 of Directive 2010/18/EC concurrently with § 5 (1) of the Framework Agreement (see consideration item 47). For the end of nursing leave, a right to return to a previous workplace, or similar workplace, shall be warranted.

The Compatibility Directive obliges member states to introduce a right to application for „flexible working hours“ for purpose of nursing and counselling. This means that a comprehensive statutory application right relating to „teleworking“ must be created for this purpose on one hand, which basically includes any kind of mobile labour. Besides, legislator shall provide for a statutory application right for a „flexible work plan“, i. e., working hours flexibilization. Furthermore, this Directive is a good reason to review the threshold parameters in the field of part-time work."

Support: Digital