"Der Mindestlohn (MiLo) wird zum 1. 1. 2019 auf 9,19 € br. und zum 1. 1. 2020 auf 9,35 € br. erhöht. Der MiLo liegt in Deutschland deutlich unterhalb der Niedriglohngrenze (2/3 des Medianverdienstes). Für eine deutliche Erhöhung außerhalb der Vorgaben des MiLoG (Vorschlag der Mindestlohnkommission auf Basis der Tariflohnentwicklung, § 9 Abs. 2 S. 1 MiLoG) ist eine politische Mehrheit im BT nicht erkennbar. Im Beitrag wird die Rspr. zum MiLoG zu den wesentlichen Problembereichen dargestellt. Der MiLo ist für die vergütungspflichtige Arbeitszeit zu zahlen, dazu zählen auch Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst. Problematisch ist, ob das auch für die Rufbereitschaft gilt. Problematisiert wird auch die Behandlung von Wegezeiten und Pausen. Der Verf. erläutert zudem die Rspr. des BAG zur Anrechnung von sonstigen Zahlungen des AG, wie Zuschläge, Zulagen und Prämien, auf den Mindestlohnanspruch. Alle Zahlungen des AG, die Teil der Arbeitsvergütung sind, sind zu berücksichtigen. Nicht anzurechnen sind Zahlungen, die der AG unabhängig von der Arbeitsleistung erbringt (z. B. Ersatz für Aufwendungen) oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. Eine »besondere gesetzliche Zweckbestimmung« gibt es für Zuschläge für Nachtarbeitsstunden, die nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) zu zahlen sind. Diese sind nicht auf den Mindestlohnanspruch anzurechnen. Der Verf. erläutert abschließend das Problem der Anwendung von Ausschluss-/Verfallfristen auf Vergütungsansprüche (auch oberhalb des MiLo). Hierzu ergeben sich Vorgaben nicht nur aus § 3 MiLoG, sondern auch aus der Kontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB). Das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB) verlangt, dass die Vertragsbedingungen (hier die Ausschlussfristen) »klar und verständlich« formuliert sein müssen. Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag sind deshalb nur wirksam, wenn der Anspruch nach dem MiLoG von der Ausschlussfrist ausgenommen wird. Wenn eine Ausschlussfrist nach der AGB-Kontrolle unwirksam ist, gilt das für sämtliche Vergütungsansprüche, nicht nur solche in Höhe des MiLo. Für Ausschlussfristen in TV gilt die AGB-Kontrolle nicht (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB). Diese sind nur in Höhe des MiLo unwirksam (§ 3 MiLoG).

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Thomas Lakies: Four Years Minimum Wage – Little Rise, Solved Issues

The minimum wage is raised to gross 9,19 € on 1 January 2019 and to gross 9,35 € on 1 January 2020. In Germany, minimum wage is clearly below the low-pay level (2/3 of the median income). There is no political majority in the German parliament when it comes to a clear rise outside the specifications of the Minimum Wage Act (MiLoG). Propositions of the Minimum Wage Commission are based on collective wage developments, § 9 Abs. 2 S. 1 MiLoG. The article is about the courts' case law on the MiLoG regarding the main legal issues. The minimum wage has to be paid for remunerated working time. This includes periods of duty time (»Arbeitsbereitschaft«) and on-call duty (»Bereitschaftsdienst«). It is unclear, whether on-call duty in the sense of »Rufbereitschaft« is included as well. The article also deals with travel time and breaks. Furthermore, the case law of the Federal Court of Labour (BAG) concerning other payments made by the employer like advance payments, extra pays and premium payments is examined. All payments that are made as part of remuneration have to be considered. Payments not related to the obligation to work (e.g. compensation of expenses) or payments based on a special legal provision do not have to be considered. A »special legal provision« is extra pay for working night shifts which has to be remunerated pursuant to the ArbZG (Working Time Act). Also, the issue of cut-off periods concerning remuneration is discussed (not only in ways of minimum wage). Requirements can be found not only in § 3 MiLoG but also regarding terms and conditions. The transparency rule (§ 307b Abs. 1 S. 2 BGB) requires clauses to be formulated »clear and understandable«. Therefore, cut-off periods are only effective if the claim to minimum wage is excluded. If a clause containing a cut-off period is not effective, all this applies to claims to remuneration. Cut-off periods agreed on in a collective agreement are not subject to the law of terms and conditions (§ 310 Abs. 4 S. 1 BGB). These clauses are only ineffective as to the minimum wage level (§ 3 MiLoG)"

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