"Der EuGH entschied in der Sache Otero Ramos, dass die RL 2006/54 auf eine stillende AN, die gegen die Risikobeurteilung gemäß RL 92/95 ihres Arbeitsplatzes bei der zuständigen nat. Stelle vorging, anwendbar ist.
Art. 19 Abs. 1 der RL 2006/54 muss so ausgelegt werden, dass die AN Tatsachen glaubhaft machen muss, wonach die Risikobeurteilung ihres Arbeitsplatzes entgegen den Anforderungen von Art. 4 Abs. 1 RL 92/85 durchgeführt wurde und somit das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Sinne der RL 2006/54 vermuten lässt. Eine Ungleichbehandlung wegen des Alters verneinte der EuGH demgegenüber in der Sache Abercombie & Fitch Italia: Ein AG kann mit einem noch nicht 25 Jahre alten AN einen Gelegenheitsarbeitsvertrag schließen und den AN nach Vollendung des 25. Lbj. entlassen. Die Ungleichbehandlung ist gerechtfertigt – legitimes Ziel ist die Förderung des Eintritts junger Menschen auf den Arbeitsmarkt. Eine religionsbedingte Diskriminierung stellte der EuGH im Verfahren Bougnaoui fest. Verbietet ein privates UN das sichtbare Tragen jedes politischen, philosophischen oder religiösen Zeichens am Arbeitsplatz, kann eine mittelbare Diskriminierung iSd. Art 2 Ab.2 lit b) der RL 2000/78 vorliegen. Die scheinbar neutrale Verpflichtung führt dazu, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden, wenn sie keine Ausnahmen zulässt, etwa den Einsatz des AN ohne Sichtkontakt zu Kunden.

Biltgen: The ECJ's legal authority in 2017 concerning nondiscrimination in work, employment and working conditions

The ECJ decided in the case Otero Ramos that DIR 2006/54 is to be applied on a breastfeeding worker challenging, before a national competent authority or court, the risk assessment of her work based on DIR 92/95. The employee has to provide evidence for the risk assessment not being conducted in accordance with Art. 4 (1) DIR 92/95 and therefore let assume direct discrimination on grounds of gender as in DIR 2006/54. In Abercrombie & Fitch Italia, the ECJ negates discrimination on grounds of age: an employer is authorized to conclude an on-call contract with a worker of under 25 years of age and to dismiss this worker as soon as he reaches the age of 25. The discrimination is justified, since that provision pursues a legitimate aim of employment and labour market policy. In Bougnaoui, the ECJasserts discrimination based on religion or beliefs. A company's rule for its employees not to wear any symbol of religious, political or philosophical beliefs at work might be indirect discrimination as in Art. 2 (2) b DIR 2000/78. Therefore, this seemingly neutral rule leads to persons being discriminated on grounds of their religion or beliefs when not allowing exceptions."

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