"Ca. 1/3 der Beschäftigten arbeitet in den NL zumindest gelegentlich von zuhause aus. Eine zum 1.1.2016 in Kraft getretene Gesetzesnovelle (Wet flexibel werken) will die gesellschaftliche Akzeptanz und die Verbreitung mobiler Arbeitsformen fördern. Ein »Rechtsanspruch auf Homeoffice« wird mit dem Gesetz zwar nicht geschaffen, aber zumindest ein Antragsrecht iS. eines »right to ask, duty to consider«. Nach der Gesetzesbegründung soll eine Weigerung des AG bereits aus Gründen der allgemein üblichen Arbeitsorganisation möglich sein. Die Entscheidung ist dem AN schriftlich mitzuteilen und im Verweigerungsfalle schriftlich zu begründen. Diese beiden Aspekte werden zusammen mit der Beratungspflicht als eigentlicher Mehrwert der Neuregelung gesehen. In der praktischen Gestaltung der Arbeitsortregelung sind die Arbeitsvertragsparteien relativ frei. Es müssen allerdings z. B. die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit eingehalten und v. AG überwacht werden. Zur Haftung des AG kann es kommen, wenn bspw. durch Überarbeitung Arbeitsunfähigkeit eintritt. Der AG muss einen ergonomischen Arbeitsplatz zur Verfügung stellen und AN über die mit den neuen Arbeitsformen verbundenen Risiken informieren. Ein Zutrittsrecht zum Homeoffice steht dem AG nicht zu. Er hat seiner Überwachungspflicht auf anderem Wege nachzukommen, etwa indem er mit dem AN turnusmäßige Kontrollen oder die Zusendung von Fotos vereinbart, auf denen der AN selbst die Einhaltung des Arbeitsschutzes dokumentiert. Grds. ist der AG jedenfalls nicht nur für Arbeitsorte verantwortlich, die er selbst zur Verfügung stellt.
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Approximately 1/3 of the Dutch employees at least occasionally work at home. An amendment act which came into force on 1 January 2016 (Wet flexible werken) is aimed to support the acceptance of mobile work in society as well as its extension. This law does not create a new »legal entitlement to home office«, but a right of petition in the sense of a »right to ask, duty to consider«. As stated in the legislative intent, an employer's refusal is already allowed on grounds of the general organization of work. The employee has to be informed of the employer's decision by writing, and in the case of denial, it has to be justified by writing, too. Together with the duty to counsel, these two aspects can be seen as the real additional benefit of this new regulation. When it comes to the actual arrangement of the working place, the parties to the employment contract have a lot of freedoms. However, the regulations concerning working time have to be met. This has to be monitored by the employer. If there is incapacity for work because of excessi 391 ve labour, the employer will be liable. He/she has to make an ergonomic workplace available and to inform the employee about the risks related to this new kind of work. The employer is not entitled to enter the home office work place. Therefore, he/she has to find other possibilities to comply with his duties to observation, e.g. by agreeing with the employee regular checks or sending pictures of his/her work place in intervals. Generally, employer's responsibility is not restricted on workplaces he/she had provided himself/herself."

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