"Seit 30.6.2017 ist das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft – und war von Anfang an umstritten. Während einerseits die Verwässerung des Gesetzes kritisiert wird, wurde von anderer Seite eine Klageflut erwartet. Diese ist jedoch ausgeblieben, die Anzahl der Entscheidungen zum EntgeltTranspG blieb überschaubar. Vorlegend werden 2 wichtige Entscheidungen vorgestellt, die beide den Auskunftsanspruch nach §§ 10 ff EntgTranspG zum Thema haben, wobei der Focus der BAG-Entscheidung auf der Frage liegt, ob arbeitnehmerähnliche Beschäftigte in den Anwendungsbereich des Gesetzes einzubeziehen sind.
So unerfreulich und rechtstechnisch unzulänglich die Entscheidung des LAG Niedersachsen ist, so überzeugender wiederum die Entscheidung(en) des BAG. Wie aus dem Lehrbuch wird in der Entscheidung vom Juni 2020 herausgearbeitet, was europarechtskonforme Auslegung in der praktischen Anwendung bedeutet. Insbesondere führt der Senat deutlich aus, dass Vorgaben aus dem eur. Recht wirksam umgesetzt werden müssen (»effèt ûtile«). Der Gesetzgeber bekommt gleich mehrere Ohrfeigen: So wird einerseits ausgeführt, dass vor Verabschiedung des EntgTranspG keine hinreichende RL-Umsetzung erfolgt war und dass die Umsetzung der Entgeltgleichheitsbestimmungen aus der Gender-RL in klarer und deutlicher Form zu erfolgen haben, was mit dem EntgTranspG nicht geschehen ist. Auch der Hinweis, dass ein Vergleich von Beschäftigten in unterschiedlichen Rechtsverhältnissen (iSv § 5 Abs. 2 EntgTranspG) möglich sein muss, da es auf die Art des Rechtsverhältnisses nicht ankommt und § 4 Abs. 3 EntgTranspG somit als unionsrechtswidrig einzuordnen ist, spricht eine deutliche Sprache. Hier wurden die Bestimmungen den nat. und des eur. Rechts offensichtlich ohne geschlechterblinde Brille analysiert und angewendet. Insoweit darf die Leser*in in der Tat auf die Begründung der zweiten Entscheidung (von 2021) gespannt sein.

Current Case Law on Right to Be Informed Under the Transparency in Wage Structures Act

Since 30/06/2017, the Transparency in Wage Structures Act (EntgTranspG) is in force – and has been highly controversial right from the beginning. On the one hand a dilution of this law was criticised, a flood of lawsuits was expected on the other. However, the latter did not occur; the number of cases regarding the EntgeltTranspG remained moderate. In this article, two important judgments are presented which both refer to the right to be informed under §§ 10 et seq EntgTranspG. The focus of the Federal Labour Court (BAG) judgement is the issue whether or not employee-like staff is to be included in the scope of applicability of this act.
As unpleasant and legally insufficient the Lower Saxony state labour court (LAG) judgement might be, the more convincing is the BAG judgment. It is a textbook example how this June 2020 judgment brings out what European law-compliant interpretation means in practice. In particular, the senate elaborates that European law requirements must be implemented effectively (»effet utile«). The legislator is slapped in the face several times: Firstly, it is indicated to the fact that prior to enactment of the EntgTranspG no sufficient implementation of the directive had taken place, and that implementation of any remuneration equality provisions under the gender directive must be made in a clear and unambiguous manner, something that has not been done in the case of the EntgTranspG. And also, the indication to the fact that a comparison between employees in different legal relationships (in the meaning of § 5 (2) EntgTranspG) must be possible since it is not a question of type of legal relationship, and hence § 4 (3) EntgTranspG is to be considered in breach of European laws, speaks loud and clear. Here, provisions of national and European law have obviously been analysed and applied without wearing gender-blind glasses. Insofar, readers might be eager to read the reasons which will be given in the second ruling (of 2021)."

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