Documents supervisor 15 results

"Objectives The main goal of this study was to identify work-related risk factors for the onset of interpersonal conflicts at work.Methods Longitudinal data from the Maastricht Cohort Study on “fatigue at work” (N=9241) were used. After the respondents who reported an interpersonal conflict at baseline were excluded, logistic regression analyses were used to determine the role of several work-related risk factors at baseline in the onset of a conflict with coworkers or supervisors after 1 year of follow-up.Results Higher psychological job demands, higher levels of role ambiguity, the presence of physical demands, higher musculoskeletal demands, a poorer physical work environment, shift work, overtime, and higher levels of job insecurity significantly predicted the onset of both a coworker conflict and a supervisor conflict. Higher levels of coworker and supervisor social support, more autonomy concerning the terms of employment, good overall job satisfaction, monetary gratification, and esteem reward significantly protected against the onset of both a coworker conflict and a supervisor conflict. Higher levels of decision latitude and more career opportunities also significantly protected against the onset of a supervisor conflict.Conclusions Several factors in the work environment were related to the onset of interpersonal conflicts at work. Given the rather serious consequences of interpersonal conflicts at work with respect to health and well-being, the observed risk factors can serve as a starting point for effective prevention and intervention strategies in the workplace."

"Despite the importance of knowledge sharing in competitive environments, there is a paucity of studies examining the relationship between employee knowledge sharing and work–family conflict. Drawing on insights from conservation of resources theory, this study investigated how employees may reduce their knowledge-sharing behaviors when they experience resources lost from work interference with family (WIF) or family interference with work (FIW). Furthermore, the role of supervisor support in the relationship among WIF, FIW and knowledge sharing was explored as a valuable resource. Using data collected from 159 employees in South Korea, we found support that WIF is negatively related to knowledge sharing. In addition, the role of supervisor support in the relationship among WIF, FIW and knowledge sharing was the strongest when WIF is low and FIW is high, thus supporting the hypothesized a three-way effect. Theoretical and practical implications are discussed."

"Le travail d'encadrement, choisi pour thème de séminaire 2015 « Âges et Travail » organisé par le Creapt, renvoie à des situations, fonctions, dénominations et positions hiérarchiques très diversifiées. Loin de disparaître, comme pourrait le laisser penser une tendance répandue à la suppression des niveaux hiérarchiques, l'encadrement concerne un nombre de plus en plus élevé de personnes au sein des entreprises, dans la production comme dans les services.

Les encadrants sont aux prises avec les multiples tensions d'organisation qui attendent beaucoup d'entre eux. Ils sont responsables du suivi du travail d'une équipe dans plusieurs dimensions : efficacité, santé et sécurité du personnel. Ils ont aussi en charge la production d'indicateurs censés permettre tout à la fois de contrôler le travail et d'en rendre compte pour alimenter les mesures de performance. Ils gèrent encore des aspects relatifs à la réalisation de la production, tout en assurant un travail d'organisation et d'articulation entre différents niveaux de décision. Leur situation est d'autant plus difficile qu'ils sont pris à la fois dans une injonction d'autonomie et dans une forte dépendance sociotechnique aux contraintes parfois rigides.
Dans la période actuelle d'intensification du travail, ces questions se posent avec une acuité particulière, mais elles sont encore trop peu étudiées. Qu'en est-il du travail d'encadrement, dans des conditions où les attentes à l'égard de ceux qui l'exercent sont renforcées ? Qu'en est-il de leurs conditions d'emploi, de leur carrière et de leur parcours ? Dans les changements et les mutations des organisations, quel est le rôle de leur expérience ?"

"Sans prendre la question de la santé mentale de front, cette intervention a été envisagée comme un détour proposé aux agents de contrôle : vivre collectivement une action de prévention des risques psychosociaux et construire ensemble les ressources supplémentaires attendues par les commanditaires afin d'assurer leurs missions de prévention pour la santé au travail. Le cadre d'analyse proposé devait permette aux professionnels d'être sur une logique de métier et de prendre collectivement en charge les questions vives du travail ordinaire, avec l'idée sous-jacente que la palette des agir du collectif, sans cesse élargie au fil des analyses, pourrait donner à chacun une contenance et devenir un instrument de travail collectif pour l'activité et la santé individuelle ..."

"Durant la première moitié du xixe siècle, la suppression des corporations où le maître était défini sous les traits de l'autorité paternelle et l'effritement du cadre traditionnel de l'atelier artisanal obligent à une reconfiguration complète de l'autorité sur le lieu de travail. L'émergence progressive de la figure du contremaître résulte de ces transformations. Le terme préexiste à la Révolution française, mais ce sont l'industrialisation et les nouvelles exigences techniques et disciplinaires qu'elle suscite qui favorisent la généralisation de cette fonction. Dans l'industrie textile, la fonction de contremaître émerge peu à peu pour surveiller les travailleurs, stimuler les flux productifs, accompagner la mécanisation. Par-delà les discours patronaux et normatifs qui représentent le contremaître comme un ouvrier compétent et intelligent, comme le garant du bon ordre manufacturier, l'étude des interactions quotidiennes dans l'atelier révèle l'ambivalence de sa position. L'usine de la première industrialisation reste dominée par la faiblesse des structures hiérarchiques et le maintien de nombreuses sphères d'autonomie ouvrière, la position du contremaître est souvent précaire et l'exercice de son autorité incertaine."