"Die vorliegende Analyse von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen zeigt, dass die berufliche Weiterbildung in den letzten Jahren zu einem eigenständigen Regelungsgegenstand geworden ist. Frühere Vereinbarungen behandelten Weiterbildung vorrangig im Kontext spezifischer Zielsetzungen wie etwa Rationalisierungsschutz oder Frauenförderung. Die neue Generation der Vereinbarungen wertet Weiterbildung dagegen nicht nur auf, sondern rückt neue, primär ökonomische Ziele in den Vordergrund. Weiterbildung wird als Investition in die Zukunft angesehen. Sie soll dazu beitragen, die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, Arbeitsplätze zu sichern und durch verbesserte Qualifizierung der Mitarbeiter die Produktions- und Dienstleistungsqualität zu erhöhen.

Mit dem Wandel von kontextgebundenen zu originären Weiterbildungsregelungen wird auch die Verteilung der Kosten differenzierter nach folgendem Grobmuster behandelt: Betriebsnotwendige Weiterbildung gilt, von Ausnahmen abgesehen, als Arbeitszeit und wird vom Arbeitgeber bezahlt. Mit zunehmendem persönlichem Interesse der Beschäftigten an der Weiterbildung steigt der Anteil des zu leistenden Eigenbeitrags. Wenn eine Kostenbeteiligung vorgesehen ist, erfolgt sie überwiegend in Form von Freizeitanteilen (Time-sharing), die die Beschäftigten aufzubringen haben. Time-sharing stützt sich auf Arbeitszeitkonten und andere Zeitquellen (z.B. Bildungsurlaubsansprüche), so dass man von Lernzeitkonten im weiteren Sinne sprechen kann. "

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