Documents Hoppe, Markus 5 results

"Vor etwas mehr als zehn Jahren begann die Einführung der reformierten Entgeltrahmenabkommen (ERA) in der Metall- und Elektro- (M+E) Industrie. Der Beitrag beschreibt Langzeiteffekte dieser Tarifreform in der M+E-Industrie Baden-Württembergs. Die präsentierten Befunde basieren im Wesentlichen auf einer im Spätherbst 2015 durchgeführten standardisierten Parallelbefragung von Betriebsräten und Personalverantwortlichen aller tarifgebundenen Betriebe der M+E-Industrie in Baden-Württemberg sowie ausgewählten Ergebnissen der jährlich durchgeführten Verdiensterhebung von Südwestmetall. Im Ergebnis zeigt sich: ERA ist weiterhin prägend für die betriebliche Entgeltdifferenzierung und erfüllt die ihm zugedachte Ordnungsfunktion. Eine erneute schleichende innere Erosion des Tarifvertrags ist bisher nicht eingetreten. Im Leistungsentgelt werden die erweiterten tariflichen Möglichkeiten kaum genutzt. Zielvereinbarungen spielen im Tarifbereich nur in Kombination mit der Leistungsbeurteilung eine gewisse Rolle. Der vereinbarte Systemwechsel in der Belastungsbewertung bzw. -vergütung ist akzeptiert und zeigt positive Effekte auch hinsichtlich des Abbaus von Belastungen."

"Mit Blick auf den rasanten Wandel von Arbeitsanforderungen gewinnt die berufliche Weiterbildung auch in der Tarifpolitik an Gewicht. Nach langem Vorlauf mit Tarifregelungen in kleineren Branchen und einzelnen Tarifregionen wurden seit der Jahrtausendwende erstmals auch in großen Branchen Qualifizierungsabkommen abgeschlossen. Als Türöffner fungierten dabei mehrheitlich Vereinbarungen, die einen Anspruch der Beschäftigten auf ein jährliches Qualifizierungsgespräch vorsehen. Im Rahmen dieses Gespräches ist zu klären, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Zwei dieses quantitativ bedeutsamsten Typs von Qualifizierungsabkommen werden hier näher behandelt: Der Qualifizierungstarifvertrag für die M+E-Industrie Baden-Württembergs von 2001, der Vorlage für die fünf Jahre später abgeschlossenen Regelungen in den anderen Tarifregionen der M+E-Industrie war sowie die Qualifizierungsbestimmungen für den Öffentlichen Dienst (§ 5 TVöD). Der Beitrag informiert auf Basis repräsentativer Befragungen von Betriebs- und Personalräten sowie Personalmanagern über den Umgang der Betriebsparteien mit den Tarifregelungen und deren Wirkungen, diskutiert Gründe für die zwischen den Branchen unterschiedlichen, insgesamt jedoch recht schwachen Effekte und ventiliert die Potentiale wie die Grenzen von tariflichen Qualifizierungsregelungen des hier diskutierten Typs aus tarifstrategischer Perspektive. "

"Weiterbildung gilt als zunehmend wichtiges, bisher jedoch wenig erschlossenes Feld der Tarifpolitik. Seit der Jahrtausendwende wurden in verschiedenen Branchen erstmals tarifvertragliche Regelungen zur Weiterbildung abgeschlossen. Als Türöffner fungierten dabei Vereinbarungen, in denen ein Anspruch der Beschäftigten auf ein jährliches Qualifizierungsgespräch festgeschrieben wird. Im Rahmen dieses Gespräches soll geklärt werden, ob und welcher Qualifizierungsbedarf besteht. Im öffentlichen Dienst wurden in den Jahren 2005 (TVöD) und 2006 (TV-L) entsprechende Regelungen getroffen. Der Beitrag informiert auf Basis einer repräsentativen Befragung von Personalräten und Personalmanagern über deren Umgang mit den Qualifizierungsbestimmungen des TVöD und die Wirkungen der Tarifregelung; er ventiliert mögliche Gründe für die sehr schwachen Effekte und diskutiert, welche Schlussfolgerungen aus den bisherigen Erfahrungen gezogen werden können."

"Kommunale Arbeitgeberverbände vertreten als Tarifakteure die Arbeitgeberinteressen der Kommunen und ihrer Unternehmen. Der Strukturwandel des öffentlichen Sektors seit den 1990er Jahren führte auch in ihrem Organisationsbereich zu tiefgreifenden Veränderungen, deren Dynamik von der Liberalisierung der Produkt- und Dienstleistungsmärkte ausging und vielfach zu Privatisierungen und Ausgründungen führte. Der Beitrag diskutiert, wie sich kommunale Arbeitgeberverbände auf die veränderten Wettbewerbsbedingungen eingestellt haben. In den Blick kommen sowohl Anpassungen der Verbandsstruktur als auch Veränderungen des verbandspolitischen Outputs. Im Ergebnis zeigt sich zumeist eine der Mitgliedschaftslogik folgende Handlungsorientierung, wobei der Fokus auf der Rolle als Tarifvertragspartei liegt."

"Der Beitrag geht der Frage nach, welche Entwicklungen sich in der Metall- und Elektroindustrie seit der Debatte um eine arbeitgeberseitig für notwendig erachtete „Revitalisierung“ und von Arbeitssoziologen befürchtete „Vermarktlichung“ bzw. „Finalisierung“ der Leistungsentlohnung ergaben. Auf Basis einer schriftlichen Befragung von Personalverantwortlichen und Betriebsräten in Baden-Württemberg, Betriebsfallstudien und Expertengesprächen mit Vertretern der Gewerkschaft und der Arbeitgeberverbände sowie Daten der Verdiensterhebungen von Südwestmetall werden die Entwicklungen seit der Neujustierung des tarifvertraglichen Rahmens durch die Reform der Entgeltrahmenabkommen (ERA) Mitte des letzten Jahrzehnts nachgezeichnet. Es wird gezeigt, dass eine Revitalisierung ebenso wenig stattgefunden hat wie eine „Finalisierung“ bzw. „Vermarktlichung“ auf Basis eines nunmehr am Erfolg ausgerichteten Leistungsverständnisses, wie sie Arbeitssoziologie erwartete. Vielmehr hat sich die Leistungsentlohnung zu einem randständigen betrieblichen Gestaltungsfeld entwickelt, in dem schon länger anhaltende Trends fortgeschrieben und bisherige Prioritäten in der Methodenwahl beibehalten werden. Die Motivations-, Anreiz- sowie die Verteilungsfunktion hat das Leistungsentgelt vielfach verloren und auch als Instrument der Leistungsbegrenzung werden Leistungsentgeltsysteme nur noch selten wahrgenommen. Dennoch ist auf Seiten des Personalmanagements nur bei einer Minderheit ein deutlicher ausgeprägtes Unbehagen erkennbar, wohingegen Betriebsräte häufiger ihre Unzufriedenheit artikulieren, ohne allerdings mit Nachdruck auf Veränderung zu drängen. Für die Betriebs- wie für die Tarifparteien stellt sich gleichwohl die Frage, welche Funktion die Leistungsentlohnung angesichts ihrer partiellen Entleerung nicht zuletzt bei veränderten Führungsstrukturen haben kann und sollte."