Documents Chagny, Odile 22 results

"Cet article met en perspective l'introduction entre 2015 et 2017 d'un salaire minimum légal interprofessionnel de 8,5 euros par heure en Allemagne. Il rappelle que cette introduction marque une étape majeure dans la reconnaissance de l'incapacité du système de négociation collective à garantir des conditions de travail décentes pour de nombreux salariés. Il met aussi en évidence que de nombreux risques de difficulté de mise en œuvre pourraient en limiter la portée future."

"L'article met en lumière les principaux débats récents sur les revenus minimaux en Allemagne : sur leur niveau et leur revalorisation ; sur la prise en compte de la situation des enfants et des familles ; sur la refonte de l'allocation Hartz IV pour les chômeurs, sur les migrants et réfugiés. Il met en évidence une prise de distance avec la logique intrinsèquement marchande de responsabilisation individuelle de Hartz IV et une attention croissante portée aux besoins des personnes concernées, plutôt qu'à leurs devoirs."

Les plateformes numériques ont contribué, au travers de solutions technologiques nouvelles, à bouleverser les conditions de concurrence dans le transport individuel de personnes en milieu urbain. Après avoir rappelé les fondements théoriques et le contexte historique de la régulation de ce secteur, l'article examine les principales carac-téristiques de cette régulation sectorielle dans les pays étudiés avant l'arrivée des plateformes, puis les stratégies déployées par ces dernières pour pénétrer le marché. Il met ensuite en évidence le spectre des réponses apportées par chaque pays en ma-tière de régulation sectorielle, qui va de la dérégulation à un pôle à la résistance de la régulation à l'autre pôle. Il s'attache enfin à en tirer des éléments de conclusion à destination des acteurs sociaux."

" Cet article se concentre sur un premier bilan de l'introduction du salaire minimum légal interprofessionnel, dont la mise en œuvre étalée de janvier 2015 à janvier 2017 a constitué à plusieurs égards une rupture majeure. D'abord parce que cette mise en place a signalé que l'affaiblissement des acteurs sociaux était tel qu'il a légitimé une intervention de l'État dans une logique de responsabilité contraire au principe de subsidiarité et d'autonomie des partenaires sociaux garanti par la Constitution. Ensuite parce qu'elle a mis en évidence le fait que les réformes menées au début des années 2000, qui visaient pour l'essentiel les marges du marché du travail (les chômeurs de longue durée, les petits boulots, les emplois atypiques), ont, en accentuant la porosité entre le « cœur » et la « périphérie » du marché du travail, amplifié les facteurs de fragilisation du système de relations professionnelles, jusqu'à ce que ce dernier s'avère incapable de garantir à certains travailleurs que leurs droits fondamentaux et leur dignité humaine soient respectés. Une situation pour le moins paradoxale et qui permet de jeter un regard particulier sur l'économie politique des réformes, si l'on se rappelle que le groupe de benchmarking mis en place par le chancelier Schröder en 1998 dans le cadre de la concertation tripartite préconisait (notamment) de mettre en place des mesures favorables à l'emploi peu qualifié tout en veillant à éviter les trappes à bas salaires qui ne manqueraient pas de résulter d'une trop forte segmentation salariale (Chagny, Lainé, 2015)."

"En Allemagne, l'allongement de la durée de l'activité professionnelle constitue l'un des grands objectifs de la politique sociale menée par l'État depuis au moins la réforme des retraites de 1992. Le législateur a progressivement restreint les possibilités de sortie anticipée du marché du travail et relevé les limites d'âge. Dans le même temps, il a encouragé les accords de branche et d'entreprise pour l'élaboration des dispositifs de départ à la retraite. Cet article introductif analyse les évolutions des modalités de transition emploi-retraite et tout particulièrement l'articulation entre le système de retraite, la prise en charge du non-emploi, et les dispositifs relevant des branches et des entreprises. Un second article (Fröhler, dans ce numéro) analyse la « boîte noire » que constituent les accords collectifs de branche ou d'entreprise et leurs conséquences pour les salariés."

"Le règlement européen sur l'intelligence artificielle (IA) établit un cadre juridique contraignant pour les systèmes d'IA, avec une approche centrée sur le produit et les risques. S'il n'a pas été conçu pour le monde du travail, il concerne de nombreux systèmes qui l'impactent, notamment les systèmes RH, considérés comme à haut risque. Il reconnaît peu de droits aux représentants du personnel, mais leur ouvre de nombreux leviers via l'information et la formation, dont ils pourront s'emparer, à côté de ceux fournis par le règlement général sur la protection des données (RGPD) et le Code du travail."

"Le document de travail présente le contexte d'intégration des systèmes d'intelligence artificielle (IA) et de management algorithmique (MA) en France et propose une analyse des accords relatifs à l'intelligence artificielle et des nouveaux développements en matière de négociation collective dans ce domaine en lien avec le cadre juridique existant. Notre analyse confirme les résultats d'études antérieures et met en évidence le faible nombre d'accords traitant directement et explicitement de l'impact de l'IA.
La cartographie des accords existants fait ressortir un certain nombre d'enseignements quant à l'approche proposée de l'IA. Celle-ci apparait tout à la fois comme une aide et un défi. Elle est une aide lorsqu'elle est en appui à l'intégration des personnes handicapées. Elle est aussi comme un défi par exemple lors de la mise en œuvre des exigences de formation (mesures urgentes en faveur de l'emploi et de la formation professionnelle).
En ce qui concerne les droits, l'analyse des accords existants fait ressortir le fait que tous les thèmes traditionnels de la négociation collective sont repris à la lumière de l'intelligence artificielle. Les accords relatifs à l'IA traitent classiquement de la rémunération, des droits collectifs, de la protection sociale, du temps de travail, des conditions de travail, de la discrimination (égalité hommes-femmes, handicap, seniors ...), de l'emploi.
Mais on trouve aussi des droits nouveaux spécifiques à l'IA et au management algorithmique, comme la protection de la vie privée et des données personnelles, l'explicabilité des résultats, la lutte contre l'infobésité, le droit à la déconnexion (responsabilité de l'entreprise), le droit à l'employabilité, qui se retrouvent surtout dans la mise en place de formations.
Quelques premiers accords phares innovants ont été conclus en matière d'accompagnement de l'IA et de management algorithmique. Ces textes présentent l'intérêt de proposer une méthode originale d'accompagnement des évolutions de l'IA, mais ils restent très marginaux et l'on est loin de voir pour l'instant émerger une dynamique de dialogue social technologique à même de répondre aux défis posés, en matière de dialogue social et de négociation collective, par l'IA dans le monde du travail."