Documents Brehmer, Wolfram 12 results

"Researchers still struggle with unravelling the internal interaction processes between management and employees (and their representatives). In empirical studies explaining the effects of works councils, the multidimensional nature of the works council–management team relationship is therefore largely ignored. By utilising a unique questionnaire among works councillors, this article examines the (potential) inner workings of this black box, by developing a construct aimed to capture the essence of these forms of social interaction. The authors find that behavioural aspects of cooperation, power, communication, goal sharing and trust significantly affect the relationship between works council and management. The authors also test their construct via a model that seeks to explain the influence of works councils on company decision-making. Their results indicate that despite a few noticeable cross-country differences, their black box construct is the most important factor in explaining this influence both in Germany and the Netherlands, revealing that a good relationship with management is imperative."

"Der Beitrag gibt einen detaillierten Einblick in die Methodik der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung. Er behandelt die Entwicklung der Befragung von ihren Anfängen im Jahr 1998 bis zur aktuellen Panelstudie, die 2015 gestartet wurde und 2023 ihre sechste Welle hatte. Erläutert wird die Grundgesamtheit der Befragung, ergänzt um eine Analyse der Wahrscheinlichkeiten, auf Betriebs- oder Personalräte zu stoßen, die Stichprobenziehungen, die Panelpflege, die Fragebogenentwicklung und Pretests, die Erhebungszeiträume sowie die Durchführung der telefonischen Befragung. Weiterhin werden die Inhalte der Befragung vorgestellt, insbesondere die der jüngsten Welle aus dem Jahr 2023."

"Wie ausgeprägt ist die Bereitschaft von Beschäftigten mit Migrationshintergrund, einer Gewerkschaft beizutreten, und welches sind die wichtigsten Faktoren, die über die Wahrscheinlichkeit des Gewerkschaftsbeitritts von Migranten sowie Nicht-Migranten entscheiden? Wie die Analyse von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (2011) zeigt, liegt der gewerkschaftliche Organisationsgrad in der Gruppe von Beschäftigten mit Migrationshintergrund geringfügig unter jenem der Gruppe ohne Migrationshintergrund. Bei den Personen mit indirektem Migrationshintergrund (die in Deutschland aufgewachsen sind) entfällt dieser Unterschied sogar vollständig. Nur geringe Unterschiede, so belegen die Ergebnisse einer multivariaten statistischen Analyse, ergeben sich bei den Faktoren, die eine Gewerkschaftsmitgliedschaft begünstigen: lediglich die politische Orientierung innerhalb des Parteienspektrums sorgt für Diskrepanzen. Sind Personen ohne Migrationshintergrund eher dann Mitglied einer Gewerkschaft, wenn sie sich dem linken Parteienspektrum zuwenden, ist in der Gruppe der Migranten auch die Nähe zu CDU, CSU und FDP mit einer höheren Wahrscheinlichkeit mit einer Gewerkschaftsmitgliedschaft in Verbindung zu bringen."

"Der vorliegende Report analysiert die Repräsentanz von Frauen in Betriebsräten mit Daten der WSI-Betriebsrätebefragung 2015. In der aktuellen Amtsperiode sind Frauen ? im Durchschnitt aller Betriebe ? nahezu ihrem Anteil an den Beschäftigten entsprechend in den Betriebsratsgremien repräsentiert. Sie machen 42 Prozent der Beschäftigten in deutschen Betrieben mit Betriebsrat aus und nehmen 39 Prozent aller Sitze in den Betriebsratsgremien ein. Verglichen mit der Zeit vor der Novellierung des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 hat sich die Repräsentanz von Frauen in Betriebsräten erheblich erhöht.Die Analysen zeigen allerdings auch, dass eine anteilige Repräsentanz der Frauen in den Betriebsräten nicht in allen Betrieben gegeben ist. Frauen sind häufig dann im Betriebsrat unterrepräsentiert, wenn sie das Mehrheitsgeschlecht in der Belegschaft stellen. Anders formuliert: Sie sind dann unterrepräsentiert, wenn der Minderheitenschutz des BetrVG nicht greift. Das gleiche Phänomen zeigt sich jedoch nicht bei Männern. Diese sind auch ohne Minderheitenschutz entsprechend ihrer Belegschaftsanteile und darüber hinaus in den Betriebsräten vertreten.Im vorliegenden Report wird die Erfüllung der Minderheitenquote im Betriebsrat mit zwei unterschiedlichen Kriterien gemessen: dem Anteilsvergleich (Anteile eines Geschlechts an der Belegschaft und im Betriebsrat werden verglichen) und den Mindestsitzen, die dem Minderheitengeschlecht im Betrieb nach Wahlordnung zustehen. Die empirischen Befunde weisen auf Defizite der bisherigen gesetzlichen Regelungen für die betriebliche Interessenvertretung in der Wahlordnung im Betriebsverfassungsgesetz hin. Um eine adäquate Repräsentanz von Frauen und Männern im Betriebsrat zu erreichen, wären Regelungen zur anteiligen Vertretung beider Geschlechter (statt der bisherigen Mindestquote) besser geeignet. Auch das Verfahren zur Bestimmung der Mindestsitze, das derzeit in der Wahlordnung zum BetrVG festgelegt ist, sollte durch ein geeigneteres Verfahren ersetzt werden."

"Dieser Beitrag beschreibt die Zusammensetzung deutscher Betriebsräte mit repräsentativen Daten der WSI-Betriebsrätebefragung 2015. Neben soziodemografischen Merkmalen werden dabei auch Freistellungen, Amtszeiten, Organisationsgrade und Beschäftigungsformen berücksichtigt. In einem zweiten Schritt werden die Merkmale der Betriebsräte den Merkmalen der Belegschaften in den jeweiligen Betrieben gegenübergestellt. So kann aufgezeigt werden, welche Beschäftigtengruppen in welchem Maße (dis-)proportional im Betriebsrat vertreten sind. Während Betriebsräte in Bezug auf ihre Bildungsabschlüsse weitgehend den Belegschaften zu entsprechen scheinen, sind andere Merkmale in den Betriebsräten zum Teil deutlich unterrepräsentiert; Frauen sind um etwa fünf Prozentpunkte seltener im Betriebsrat als in der Belegschaft vertreten, Beschäftigte mit Migrationshintergrund finden sich doppelt so häufig in der Belegschaft wie im Betriebsrat, und befristet Beschäftigte haben in Betriebsräten sogar nur ein Zehntel des Anteils inne, den sie in den Belegschaften ausmachen."

"Familiengerechte Arbeitsbedingungen werden in Deutschland nicht nur per Gesetz reguliert, sondern vor allem auch durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Auf der Basis einer Auswertung der wichtigsten 110 Tarifverträge sowie der WSI-Betriebsrätebefragung 2011 wird in diesem Diskussionspapier analysiert, in welchem Maße auf tariflicher und betrieblicher Ebene in den letzten Jahren eine Zunahme von kollektiven Regelungen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Deutschland zu beobachten ist, zu welchen Themen neue Regelungen vereinbart wurden und welche Motive zum Abschluss der Regelungen führten. Dabei zeigt sich, dass Familienfreundlichkeit in den letzten Jahren trotz einzelner neuer und teilweise innovativer Regelungen weder auf der tariflichen noch auf der betrieblichen Ebene ein Schwerpunkt der Regulierungsbemühungen gewesen ist. Bezüglich der Ursachen muss unterschieden werden zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Während der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu familiengerechten Arbeitsbedingungen kaum systematisch aufgrund struktureller Betriebsmerkmale erklärt werden kann, zeigt sich bei den Motiven, die zum Abschluss so gestalteter Tarifverträge führten, ein Wandel weg von der Frauenförderung hin zu eher ökonomischen Begründungen."

"Der Beitrag untersucht, inwieweit Formen atypischer Beschäftigung größeren sozialen Risiken ausgesetzt sind als Normalarbeitsverhältnisse. Die empirische Analyse, basierend auf Daten des Sozio-ökonomischen Panels, stellt Leiharbeit, befristete und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse sowie Teilzeitarbeit unbefristeter Vollzeitbeschäftigung gegenüber. Kriterien für soziale Risiken bzw. Prekarität bilden Löhne, die Teilnahme an betrieblicher Weiterbildung und Beschäftigungsstabilität. Die Panelregressionen bestätigten die Vermutung, dass atypisch Beschäftigte höheren sozialen Risiken als vergleichbare Beschäftigte mit Normalarbeitsverhältnissen ausgesetzt sind. Die deutlichsten Benachteiligungen bestehen einheitlich für alle Formen atypischer Beschäftigung beim Lohn. Ein größeres Stabilitätsrisiko zeigt sich dagegen nur bei befristet Beschäftigten und Leiharbeitnehmern. Die Schätzergebnisse lassen ferner erkennen, dass der Zugang zur beruflichen Weiterbildung nicht unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit ist. Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte haben geringere Chancen auf Teilnahme an beruflicher Weiterbildung als Beschäftigte im Normalarbeitsverhältnis. Die Befunde bedeuten aber nicht, dass die Mehrheit atypischer Beschäftigungsverhältnisse nach den hier analysierten Merkmalen als prekär bezeichnet werden kann."

"Der Beitrag untersucht, welche Faktoren die Nutzung von Leiharbeit beeinflussen und liefert Hinweise zur Erklärung der starken Bedeutungszunahme dieser Beschäftigungsform. Die Ergebnisse der empirischen Analyse, die auf den vom WSI im Herbst 2007 durchgeführten Betriebsrätebefragungen basieren, untermauern die These, dass ein Wandel der personalstrategischen Funktionen von Leiharbeit die Nachfrage nach Leiharbeit steigert. Diese Beschäftigungsform dient offensichtlich nicht mehr vorrangig dazu, kurzfristige Einzelbedarfe zu überbrücken, sondern Betriebe nutzen Leiharbeit zum einen vermehrt, um Arbeitskräfte zu erproben und zu rekrutieren. Außerdem erweist sich Leiharbeit zunehmend als Instrument zum Aufbau einer flexiblen Randbelegschaft, um Stammbelegschaften zu ergänzen oder zu ersetzen."

"Gewinn- und Kapitalbeteiligung werden in jüngster Zeit verstärkt als Mittel zur Lösung von entgelt- und verteilungspolitischen Problemen diskutiert. Die WSI-Betriebsrätebefragung 2007 zeigt, dass die gewinnabhängige Bezahlung in gut einem Drittel der Betriebe genutzt wird. Vor allem Betriebe mit guter Ertragssituation, mit variablen, leistungsabhängigen Entgeltmodellen und solche im ausländischen Besitz sind an diesem Instrument interessiert. Ähnlich ist es bei der Mitarbeiterkapitalbeteiligung, die jedoch nur in 8 % der Betriebe praktiziert wird. Die Betriebsräte beurteilen die Mitarbeiterkapitalbeteiligung ambivalent. Die überwiegend positive Grundeinschätzung, dass sie zur Teilhabe an der positiven Unternehmensentwicklung genutzt werden kann, geht einher mit einem nahezu ebenso stark ausgeprägten Risikoempfinden. Mehrheitlich herrscht das Urteil vor, dass die Mitarbeiterkapitalbeteiligung vor allem den Unternehmen nutzt. Keinerlei Hoffnung hegen die Betriebsräte hinsichtlich erweiterter Mitbestimmungsmöglichkeiten."

"Betriebliche Bündnisse für Arbeit haben sich etabliert. Während der jüngsten Wirtschaftskrise leisteten sie einen bedeutsamen Beitrag zur Sicherung der Beschäftigung. Allerdings haben die Arbeitgeber in knapp einem Drittel aller Vereinbarungen ihre Zusagen nicht oder nur teilweise eingehalten. Dieser Beitrag untersucht, unter welchen Bedingungen es zu solchen Zusageverletzungen kam. Gestützt auf Daten der WSI-Betriebsrätebefragung zeigt die empirische Analyse, dass die Einhaltung der vereinbarten Beschäftigungsbündnisse wesentlich von den betrieblichen Arbeitsbeziehungen abhängt. Liegt ein gutes Verhältnis zwischen den Betriebsparteien vor, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeitgeberzusagen in vollem Umfang realisiert werden. Betriebliche Bündnisse können ihre Schutzwirkung gegenüber den Beschäftigten vor allem dann entfalten, wenn das Verhältnis zwischen den Betriebsparteien als konfliktarm anzusehen ist. Dagegen lässt sich kein Zusammenhang zwischen der arbeitgeberseitigen Einhaltung gemachter Zusagen und der Wirtschaftskrise feststellen. Bündnisse, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der Wirtschaftskrise abgeschlossen wurden, zeigen sich gleichermaßen stabil wie solche, die bereits vor der Krise vereinbart wurden."