Documents board level employee representation 148 results

"There is increased interest across the political spectrum and within the trade union movement in exploring options for workers' voice in corporate governance and worker representation on company boards. The TUC is publishing this report written for us by Aline Conchon of the ETUI as a contribution to that debate.

In the UK, worker representation on company boards is often associated with Germany and its two-tier board system. What is less widely known is that workers have the right to be represented on company boards in 19 European countries, and that this applies in countries with a unitary board system like the UK as well as those with a two-tier board system such as Germany.

This report sets out the situation in relation to worker voice in corporate governance across Europe. It examines the differences and similarities in provisions on worker representation in corporate governance in different European countries, as well as EU regulations and Directives on the subject. "

"Belgium is one of the few EU-15 countries with no system of involving employee representatives in the strategic management of a company. The post-second World War social pact created extensive institutions for information, consultation and collective bargaining at the company, sector and country level but did not envisage, for example, employees on company boards. At the same time, one of the two large trade union confederations (the ACV-CSC) with its historical links to the long-time dominant Christian democratic party, has been in favour of such a system for a long time. In this working paper, the post-war views of the ACV-CSC on workers on the board and economic democracy are presented and discussed. When considering the different periods of debate and activism, clear evolutions in thinking are evident. Ethical arguments in general and arguments drawn from Christian teaching decrease markedly in importance, while economic and pragmatic argumentation becomes more prominent. Further, the Belgian Christian trade union's recent rejection of the idea of codetermination is a rupture with its previous positions, but it seems that these positions never really enjoyed the support of most of their members anyway."

"Board-level employee representation rights are far from harmonised at the level of the European Union. Yet, beyond some limited cases of Europeanisation taking root in EU secondary law (i.e. the European Company Directive (Societas Europaea) and other corporate law instruments taking this framework as a reference), experiences of transnationalisation have found their way in multinational groups operating in the European Economic Area based on national law and practice and independently of any EU legislation. This Working Paper examines the diversity of institutional routes available and applied by actors in Germany, Sweden, Norway, Denmark and France. It argues that the legal, practical and political challenges raised by these bottom up solutions call for pan-European coordinated solutions on representation rights, both in legislation and trade union strategy. Drawing on country case studies and interdisciplinary methods, the Paper identifies different practices of transnationalisation and the factors which promote or hinder them, as well as the implications for national systems of employee representation and the development of European industrial relations. Some recommendations emerge for trade unions, policymakers and research."

"This article presents empirical findings on listed company responses to provisions on boardlevel workforce engagement in the revised 2018 UK Corporate Governance Code, based on
analysis of FTSE 350 company reports, survey data from 70 firms, and a series of 41 interviews
with directors, senior managers and workforce representatives across 17 case study firms. The
findings suggest that, despite some pockets of good practice, the current code-based regulatory
framework is weak and ineffective. In light of this, the article considers current debates around
strengthening worker voice in governance structures – including through appeals to corporate
purpose, investor engagement, and wider changes in the legal and regulatory architecture. It
concludes that any fundamental reform would require a recasting of the narrative around corporate
purpose, based on a pluralist recognition of the dual nature of labour/capital investments in the
firm and a renewed emphasis on the principle of workplace democracy."

"Der Aufsatz befasst sich mit einer Reihe von Streitigkeiten rund um Betriebsratswahlen. Dabei kommt es häufig auch zu Beendigungsstreitigkeiten. Es stehen oft AN im Focus, die die Wahl initiiert, sich zur Wahl gestellt oder den Wahlvorgang betreut haben. Deshalb gewährt § 15 KSchG nicht nur den gewählten Mitgliedern der betrieblichen Interessenvertretung einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz, sondern auch Mitgliedern des Wahlvorstands, Wahlbewerbern und Wahlinitiatoren. Damit soll die Bildung von Interessenvertretungen in den Betrieben gewährleistet und gefördert werden. Der Kern des Schutzes besteht im Ausschluss der ord. Kdg. und dem Zustimmungserfordernis des BR während der Dauer der ausgeübten Funktion. Anschließend besteht ein nachwirkender Kündigungsschutz, bei dem eine ordentliche Kdg. nach wie vor ausgeschlossen ist, der BR aber nicht mehr zustimmen, sondern nur noch angehört werden muss Ein wichtiger Grund für eine ao. Kdg. liegt nicht bei einem alleinigen Verstoß gegen Pflichten im Zusammenhang mit der Wahrnehmung der Funktion vor. Die Zustimmung des BR muss vor Ausspruch der Kdg. erfolgen und innerhalb der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs.2 BGB eingeholt werden. Wird die Zustimmung verweigert oder besteht kein BR, muss innerhalb der 2-Wochen-Frist Zustimmungsersetzung beim Arbeitsgericht beantragt werden. Erst nach formeller Rechtskraft bzw. Unanfechtbarkeit des die Zustimmung ersetzenden Beschlusses des ArbG kann die außerord. Kdg. wirksam erklärt werden. Nach diesem Zeitpunkt muss sie, um wirksam zu sein, unverzüglich ausgesprochen werden. Ein anschließendes Kündigungsschutzverfahren ist nicht ausgeschlossen. Allerdings hat der im Zustimmungsersetzungsverfahren geprüfte wichtige Grund präjudizielle Wirkung. Obwohl im Gesetz nicht aufgeführt, gilt die Regelung auch für die Wahlinitiatoren. Der Sonderkündigung entfällt im Fall der vollständigen Betriebsstilllegung. Der dem Sonderkündigungsschutz unterfallende AN kann daher ord. zum Zeitpunkt der Stilllegung gekündigt werden. Der BR ist lediglich anzuhören. Die Kdg. muss allerdings unausweichlich sein. Eine Weiterbeschäftigung auf freien Arbeitsplätzen in einem anderen Betrieb des Unternehmens darf nicht möglich sein. Im Fall der Stilllegung einer Betriebsabteilung ist die ordentliche Kündigungsmöglichkeit erheblich eingeschränkt. Vorrangig ist der bes. geschützte AN in einer anderen Betriebsabteilung, ggf. auch unter geänderten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Ist kein Arbeitsplatz frei, ist der AG verpflichtet, durch Ausübung seines Direktionsrechts oder auch Kdg. den Arbeitsplatz frei zu machen. Der dem Sonderkündigungsschutz unterfallende AN hat Vorrang, es findet keine Sozialauswahl oder Interessenabwägung statt. Die Darlegungs- und Beweislast für die Stilllegungsvoraussetzungen und für die Behauptung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten liegen beim AG."