Documents skill analysis 58 results

"Le bilan de compétences est abordé ici avec les outils de la psychologie du travail, à partir de l'activité d'une salariée en situation de bilan concrète. Il montre comment le bilan se réalise aux intersections du système d'activités de la salariée. A ces points d'intersection, l'expérience peut devenir un moyen de vivre des expériences différentes. Ces « migrations fonctionnelles » sont analysées à la faveur de la retranscription de trois entretiens conduits entre l'ouvrière en situation de bilan et sa conseillère. Les échanges montrent comment celle-ci établit des rapports de plus en plus nombreux entre ses expériences et ses projets et entre ses différents domaines de vie, et comment la conseillère change alternativement de fonctions. Les auteurs concluent à la nécessité de faire évoluer le contexte de travail des conseillers et à l'opportunité d'un dialogue éventuel avec le milieu de la recherche."

"Les bilans de compétences recouvrent des pratiques très diverses, qui reposent sur trois principes communs : l'individualisation, la globalisation personnelle et professionnelle, et l'auto-évaluation. Le texte décrit l'environnement du bilan et la série de relations duales qui enferment le bénéficiaire : le pratricien n'est pas responsable du bilan qui doit être approprié par le candidat, le lien de subordination n'est neutralisé que le temps du bilan, alors que le financeur, ANPE ou employeur, peut rentrer en possession du bilan et l'interpréter librement. C'est à l'acheteur que le prestataire rend des comptes, et la relation marchande qui les unit ne garantie pas sa neutralité. Le financeur peut être le vrai bénéficiaire. Quant au « bénéficiaire », la prestation ne se déroule pas dans un système de reconnaissance collective. La législation apparaît protectrice et conçue pour le travailleur, mais le « bénéficiaire » dispose en fait de peu de capacités d'action sur le déroulement et les résultats du bilan."

"The coming impact of technological innovation on employment makes it relevant to equip people to stay ahead of technological change. It is therefore appropriate to promote policies aimed at reskilling these workers and at making young people fit for the coming digital economy. The paper is structured as follows. The first paragraph gives a short definition of the digitalisation process that has been taking place for some years. The second one deals with the effects of the digital economy on employment. The third section is devoted to the skills requested by the digital economy. The fourth paragraph takes into consideration the measures and methods enabling workers to stay on the digital labour market. It also stresses the importance of all the stakeholders that are involved in such process and that play a role in promoting the preparation of the workforce for the digital future."

"In advanced economies the ‘greening' of the economy is widely seen as promising extensive job creation and upskilling, alongside its other benefits. In popular and policy rhetoric, the growing importance of ‘green skills' is asserted frequently. This study critically examines these claims within the context of the electronic waste management sector in the United Kingdom. Drawing on the cases of a non-profit organisation and a small private enterprise in North West England, we observe that despite government support for developing skills in e-waste, both the development and utilisation of skills remain minimal. Critically, the relatively more skill-intensive process of reuse is substantially less profitable than recycling and resource capture. The study concludes by noting that the expectations from the green economy for high-quality jobs need to be assessed within the context of similar, misplaced celebrations of previous transformations of work to avoid recycling the same promises."

"Joint Recommendations addressing social partnership in employee training were adopted during a conference held on 19 June 2018 in Brussels. A report was also presented during the conference. The recommendations and report were developed following the consultation of national members in order to develop country reports which outlined employee training in the 12 target countries (AT, CZ, DE, DK, ES, EE, FR, IE, NL, PL, PT, SE). These country reports also formed the bases of discussions during the three decentralised seminars."