Documents Mayer, Udo 3 results

"Die Entsende-Richtlinie und das Entsendegesetz lassen es zu, dass statt eines Mindestlohnes in Gestalt eines einzigen Mindestlohnsatzes auch ein Lohngitter mit tätigkeitsbezogenen Lohnunterschieden im Rahmen eines allgemeinverbindlichen TV festgelegt wird. Die Leiharbeitsrichtlinie verlangt Gleichbehandlung zwischen Leiharbeitern und Stammarbeitern der Entleihunternehmen insbes. bei der Entlohnung. Davon kann nur durch spezifische TV für die Leiharbeit abgewichen werden. Als Grenze für Abweichungen legt die Richtlinie die Wahrung eines Gesamtschutzes der Leiharbeitskräfte fest. Es ist mit Ziel und Zweck der Wahrung eines Gesamtschutzes nicht vereinbar, wenn entsandte Leiharbeitskräfte durch Festlegung eines einzigen Mindestlohnsatzes in Entleihunternehmen auch bei hoch qualifizierten Tätigkeiten nur diesen Basis-Mindestlohn bezahlt bekommen. Dies kann nur verhindert werden, wenn ein tätigkeitsbezogenes Lohngitter eingeführt wird, das unterschiedliche, qualifikationsbezogene Anforderungen bei der Vergütung widerspiegelt. "

"Die globale Vernetzung von Unternehmen (UN) ist ein altes Phänomen. Kapitalverflechtungen kennen keine Grenzen. Der Nationalstaat kann im jeweiligen nationalen Rahmen zwar Spielregeln für den Kapitaleinsatz festlegen, den grenzüberschreitenden Expansionsdrang von Kapital aber nicht stoppen. Dabei könnten nationale Spielregeln insbes. des Gesellschaftsrechts unterlaufen werden, wenn sich die Entscheidungszentrale des global auftretenden UN im Ausland befindet. Für Deutschland wurde diese Frage vor 30 Jahren 1976 vom Gesetzgeber in § 5 Abs. 3 MitbG dahingehend beantwortet, dass trotz ausländischer Konzernspitze die Besetzung der Aufsichtsräte (AR) von deutschen Tochterunternehmen nach dem neuen Paritäts-Schema nicht beeinträchtigt werden dürfe. Eine ähnliche Regelung hat 1994 die EU bei Schaffung der Europäischen Betriebsräte (EBR) getroffen, deren Informationsrechte auch dann erfüllt werden müssen, wenn sich die Konzernzentrale außerhalb der EU befindet."

"Ab 1. 1. 2019 erhalten AN mit der Einführung einer sog. Brückenteilzeit die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit befr. auf bis zu 5 Jahre zu reduzieren. Diese Möglichkeit ist allerdings begrenzt auf UN mit mehr als 45 AN und für UN unter 200 AN gedeckelt auf eine befr. Teilzeit pro 15 AN. Eine Ablehnung durch den AG ist gerichtlich überprüfbar. Das Recht zur Aufstockung von Teilzeit wird erleichtert. Der AG muss beweisen, dass kein freier Arbeitsplatz für eine Erhöhung vorhanden ist. Arbeit auf Abruf erhält bei fehlender Vereinbarung eine gesetzliche Untergrenze von 20 Std./Woche. AG können einseitig zusätzliche Arbeitsstunden abfordern, allerdings begrenzt auf 25 % der vereinbarten Arbeitszeit.
__________________________

Udo R. Mayer: The Development of the Law of Part-Time Work – The Implementation of So-Called Bridge Part-Time Work

As of 1 January 2019, along with the implementation of so-called bridge part-time work, employees have the opportunity to reduce working time limited to five years. However, only companies with more than 45 but less than 200 employees are obligated to enable one bridge part-time work per 15 employees. The employer's refusal is subject to judicial review. The right to increase working time has been made easier. The employer has to provide evidence for not having a full-time job on offer. There is a lower limit of 20 hrs. per week for so-called «work on request“, if there is no other agreement. Employers are allowed to request additional hours up to 25 % of the working hours agreed on."