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"Das Arbeitskampfrecht in Deutschland ist gesetzlich nicht geregelt. Die Arbeitsgerichte tragen die »Last der Situation«. Zur Entwicklung der Arbeitskampfrechtsprechung, seiner Tätigkeit als Richter sowie Eindrücken und Erkenntnissen äußert sich in der Rubrik »Arbeit und Rechtsgeschichte« der Richter des BVerfG und Präsident des BAG a.D. Prof. Dr. Thomas Dieterich. Hinter den Arbeitskämpfen der 70er Jahre standen neue, schwerwiegende Konflikte. Die Wirtschaft rationalisierte in großem Stil. In der Druckindustrie fielen ganze Berufsgruppen weg. Dort wurde nicht um Geld gekämpft, sondern um Rationalisierungsschutz. In der Metallindustrie stimmten die Vergütungssysteme aufgrund struktureller Änderungen der Belegschaften nicht mehr. Schon Otto Brenner hatte gemerkt, dass die Gewerkschaften ein eigenes rechtspolitisches Konzept brauchen. Von besonderer Bedeutung für die Thematisierung der Rspr. zum Arbeitskampfrecht war die Konferenz »Streik und Aussperrung.« Die Entscheidungen von 1980 fragen: Wie funktioniert Arbeitskampf und zu welchem Zweck? Was ist der reale Sinn des Ganzen? Was ist die normative Grundlage? Maßgeblich ist Art. 9 Abs. 3 GG iVm. dem Tarifrecht. Man kann das Tarifvertragsrecht nicht kommentieren, ohne sich mit Arbeitskampfrecht zu befassen. Es gibt 2 große Baustellen im Arbeitskampfrecht: Die Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ist noch nicht durchdacht. Eine zweite denkbare Baustelle könnte der Streik in der Daseinsvorsorge sein. Hierfür müsste man den Begriff bestimmen und sehr eng fassen, statt ihn flächendeckend zu verstehen. Ein Sonderproblem ist der Notdienst. Notdienstvereinbarungen waren immer Bestandteil des Arbeitskampfrechts. Die Sorge, dass die Konkurrenz zwischen Gewerkschaften zu großen Problemen führen werde, ist übertrieben."

"Als Überstunden werden die Arbeitsstunden bezeichnet, die der AN über die regelmäßig geschuldete (Normal-)Arbeitszeit hinaus leistet. Zunächst ist deshalb die Frage zu beantworten, welche Arbeitszeit der AN nach den vertraglichen Bestimmungen schuldet und in welchem Bezugsrahmen diese zu erbringen ist. Fehlen anwendbare tarifvertragliche Regelungen, kommen als Anspruchsgrundlage für eine Überstundenvergütung – neben dem MiLoG – nur der Arbeitsvertrag oder § 612 BGB in Betracht. Im »Normalarbeitsverhältnis« besteht regelmäßig die nach dieser Norm erforderliche objektive Vergütungserwartung. Umstände, die gegen eine solche Vergütungserwartung sprechen, können sich aus der Stellung und Tätigkeit des AN im Betrieb oder aus der Höhe seiner Vergütung ergeben. Der AN hat grds. die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er Überstunden geleistet hat und dies auf Anordnung, mit Billigung oder Duldung des AG erfolgte oder die zusätzlichen Arbeitsstunden zur Erledigung der zugewiesenen Arbeit erforderlich waren. Der AG hat sich auf entspr. Vortrag des AN substantiiert einzulassen; soweit gesetzlichen Aufzeichnungspflichten über die Arbeitszeit bestehen, hat er solche Aufzeichnungen heranzuziehen. Darüber hinaus bietet das Prozessrecht weitere Hilfsmittel, um das Ziel materieller Gerechtigkeit zu erreichen.

Waldemar Reinfelder: Overtime in labour court proceedings

Overtime is the amount of time someone works beyond the regularly due working time. Therefore, first of all it has to be determined, which working time in which frame of reference the parties have agreed on. If there are no regulations in collective agreements the basis of a claim for overtime pay can only be – besides the Minimum Wage Act – the actual employment contract or § 612 Civil Code (BGB). In a regular employment relationship, there is always the objective expectation for remuneration required by the statute. Circumstances arguing against an expectation for overtime pay might be the employee's remuneration, his position and field of activity. The employee bears the burden of setting forth the facts and of proof concerning the fact that he has actually worked overtime on grounds of his employer's instructions, approval or tolerance or that overtime was necessary in order to complete an assignment. Upon this the employer has to counter a lead with substantiated arguments; as far as there is a statutory obligation to keep record of working time, the employer has to bring them. In addition, there are further possibilities to achieve material justice while using procedural law."

"Die normative Wirkung der Tarifnormen nach dem TVG ist streng von der vertragsrechtlichen Vereinbarung ihrer Anwendung zu unterscheiden. Hinsichtlich normativ geltender TV gibt es auch bei Betriebsübergängen kein allg. Verschlechterungsverbot. Ein solches ist auch unionsrechtlich nicht geboten. Die Allgemeinverbindlicherklärung nach § 5 TVG nF. setzt als einzige materielle Voraussetzung voraus, dass die AVE im öff. Interesse geboten erscheint. Dabei hat das Ministerium einen weiten, gerichtlich nur begrenzt überprüfbaren Beurteilungsspielraum. Im Übrigen lag der Schwerpunkt der Rechtsprechung der letzten Jahre auf der Auslegung und insbesondere der Bestimmung der Reichweite arbeitsvertraglicher Bezugnahmeklauseln. Haus-TV werden von den typischen branchenbezogenen kleinen dynamischen Verweisungsklauseln dabei nicht erfasst. Auch in AGB vereinbarte Bezugnahmeklauseln sind – ohne entsprechende Regelung – einer Abänderung durch Betriebsvereinbarungen nicht zugänglich. Ein Günstigkeitsvergleich zwischen normativ geltenden und aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme anwendbaren Tarifvorschriften ist sachgruppenbezogen durchzuführen, wobei die Darlegungslast für vertraglich in Bezug genommene Bestimmungen beim Kl. liegt. Eine Sondersituation stellt § 6c SGB II dar; bei einem Übergang des Arbeitsverhältnis nach dieser Bestimmungen werden vertragliche Bezugnahmeklauseln idR. verdrängt. Eine Abweichung vom »equal pay«-Grundsatz des AÜG aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme setzt eine vollständige Inbezugnahme des Tarifwerks für die Arbeitnehmerüberlassung voraus.

Judicial Developments of Collective Bargaining, Law

Normative effects of collective bargaining norms pursuant to the TVG (German Collective Bargaining Agreement Act) need to be strictly distinguished from contractual agreement of their application. With view to normatively applicable collective bargaining agreements, there is no general prohibition to worsen employee's position even in case of transfer of an undertaking. And such is not required under European law either. A declaration of general bindingness (= Allgemeinverbindlichkeitserklärung – AVE) pursuant to § 5 TVG as amended, stipulates as only substantive requirement that such AVE must be deemed necessary in the public interest. Here, the ministry has a wide margin of discretion which may be subject to court review only to a limited extent. Besides, the focus of jurisdiction in the past few years was on interpretation and, in particular, determination of scope of labour law-related reference clauses. Internal collective bargaining agreements are not included in typical, industry-related, small and dynamic reference clauses. And also reference clauses agreed in standard terms and conditions of business are not subject to amendments by shop agreement – unless a respective provision is included. Favourability comparison between normatively applicable collective bargaining provisions, and those only referred to in works contracts, is to be performed in a functional group-related manner, whereby the plaintiff bears the onus of presentation relating to contractual references. A special situation presents § 6c SGB II; in the event of transfer of employment under this provision, contractual reference clauses are superseded as a rule. A deviation from the equal pay principle set forth in the German Temporary Employment Act (AÜG), due to employment agreement-related references, requires complete reference of the collective bargaining scheme relating to temporary employees."