Documents Benecke, Martina 6 results

"Der Beitrag befasst sich u.a. mit der in § 2 Abs. 4 AGG formulierten Bereichsausnahme des Kündigungsschutzes aus dem AGG. Von Anfang an wurde deren Vereinbarkeit mit Europarecht in Frage gestellt. So kann das AGG seinen Anwendungsbereich trotz dieser Vorschrift auch bei der Überprüfung von Kündigungen entfalten. Allerdings hat sich die Rspr. mit der Anwendung des AGG im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren nicht leicht getan. Immer wieder hatte sich das BAG um diese konkrete Frage mit Auslegungshilfen gewunden. Rechtsdogmatisch stellt sich die Frage des Nebeneinanders der beiden Gesetze. Doch es gibt bereits Andeutungen in der Rspr. und es lässt sich durchaus argumentieren, dass die Anwendung des AGG neben dem KSchG möglich ist. Immerhin wurde es so vom BAG für Ansprüche nach § 15 AGG bei Nichtigkeit der Kündigung entschieden, obwohl das KSchG nicht anwendbar war. Das kann nicht dazu führen, dass bei höherem Schutz (= Anwendbarkeit des KSchG) das Schutzniveau insgesamt absinkt."

"In Bezug auf die verschiedenen Formen der Entgeltflexibilisierung – seien sie zeitlich oder inhaltlich oder nach oben flexibel wie Zielvereinbarungen und Prämien oder nach unten flexibel wie Befristungsregelungen und Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalte – ergeben sich Mitbestimmungsrechte des BR vor allem aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG; in Ausnahmefällen aus Nr. 11. Daher richtet sich die Mitbestimmung nach den für diese Regelung geltenden Grundsätzen, wonach der BR keinen Einfluss auf das »Ob« und die »Dotierung« einer Entgeltleistung hat, kollektive Regelungen zur Entgeltfindung sowie die Verteilung von Leistungen dagegen mitbestimmungspflichtig sind. Da nahezu jede Form der Flexibilisierung, die »nach oben« wie die »nach unten« auch die Verteilung betrifft, empfiehlt es sich für AG, Regelungen zur Flexibilisierung in BV zu normieren. Inhaltlich bestehen dabei größere Freiheiten als bei individualvertraglichen Regelungen; auch das Günstigkeitsprinzip gilt nur eingeschränkt. Neben Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsverboten bildet der Grundsatz der Billigkeit in § 75 Abs. 1 und 2 BetrVG eine Grenze, der vor allem beim Entzug verdienter Leistungen Bedeutung zukommt. Für die Beendigung, insbes. die Kündigung von BV bei Fragen der betriebl. Lohngestaltung gelten ebenfalls die allg. Regeln einschließlich der Nachwirkung nach § 77 Abs. 6 BetrVG. Eine praktisch bedeutsame Besonderheit gilt bei mitbestimmungswidrigem Verhalten des AG, da hier nach der Rspr. Individualansprüche auf Grundlage der früheren Entgeltordnung entstehen können."

"Flexibilisierungsklauseln in Arbeitsverträgen bieten Arbeitgebern die Möglichkeit, einen Teil der geschuldeten Leistungen an wirtschaftliche Verhältnisse anzupassen oder auch ganz zu streichen. Für die rechtstechnische Gestaltung kommen neben Freiwilligkeitsvorbehalten – die rechtstechnisch eine Sonderrolle spielen – vor allem der Vorbehalt des Widerrufs einer Leistung in Betracht, außerdem die Befristung einer Leistung oder sonstiger Arbeitsbedingung und zuletzt die sog. „Arbeit auf Abruf“. Jede dieser Abreden war 2005 Gegenstand eines grundlegenden Urteils desBAG2auf Grundlage des Neuen Schuldrechts: Seit 2002 sind die Regeln der AGB-Kontrolle gem. § 310 Abs. 4 S. 2 BGB auf Arbeitsverträge anwendbar, wobei allerdings „die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“ sind3. Zwar hatte die Rspr. auch zuvor die Flexibilisierung arbeitsvertraglicher Leistungen auf ihre Wirksamkeit hin überprüft. Der Vergleich mit den Grundlagen der alten Rspr. zeigt jedoch die Bedeutung der Neuregelung."

"Nach der Europäischen Gleichbehandlungsrichtlinie und § 1 AGG ist eine Ungleichbehandlung wegen des Alter unzulässig. Jedoch sollen nach § 2 Abs. 4 AGG für Kündigungen ausschließlich die allgemeinen und besonderen Kündigungsschutzbestimmungen gelten. Diese Ausnahme ist offensichtlich mit der Europäischen Richtlinie nicht zu vereinbaren, was die Europäische Kommission bereits gerügt hat. In der Praxis bestand deshalb Unsicherheit, ob das Alter bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden durfte oder musste. Das BAG hat nun in mehreren Entscheidungen festgestellt, dass ein Verstoß gegen die Diskriminierungsverbote des AGG zur Sozialwidrigkeit der Kündigung führen kann. Die Berücksichtigung des Lebensalters bei der Sozialauswahl stellt eine an das Alter anknüpfende unterschiedliche Behandlung dar. Sie kann jedoch durch legitime Ziele gerechtfertigt sein. Die Autorin untersucht die Entwicklung der Rspr. und zeigt deren praktische Konsequenzen auf. Punkteschemata und Altersgruppen bleiben grundsätzlich möglich. Nach wie vor bleiben aber viele Fragen offen. Insbesondere wird noch zu klären sein, welche Rechtsfolgen diskriminierende Kündigungen neben den Rechtsfolgen des KSchG haben. Alle diese Fragen hängen mit dem europarechtlichen Aspekt zusammen, der von Bedeutung für ein mögliches Vertragsverletzungsverfahren sein wird."

"Die Autorin untersucht die rechtlichen Möglichkeiten, sich als AN gegen sexuelle Belästigung im Arbeitsverhältnis zu wehren. Dabei geht sie von der Grundannahme aus, dass das allg. Persönlichkeitsrecht aus Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG einerseits Zwang, Eingriffe in die körperliche Integrität und Entwürdigung verbietet, andererseits aber menschliche Bindungen auch sexueller Natur ermöglicht – auch am Arbeitsplatz.
Vor diesem Hintergrund lehnt sie massive Präventionsmaßnahmen nach US-amerikanischem Vorbild (Verbot von 4-Augen-Kontakten zwischen Männern und Frauen) als unverhältnismäßig ab und stellt dar, inwieweit AG dennoch präventiv tätig werden können und müssen.
Der Schwerpunkt des Diskriminierungsschutzes nach AGG liege aber in intervenierenden Maßnahmen, wie die Autorin mit einer gründlichen Auswertung der Rspr. belegt. Gleichzeitig zeigt sie Probleme und Grenzen der Handlungsmöglichkeiten auf.
Die Autorin geht auch auf die Möglichkeiten ein, als Betroffene gegen die Person selbst vorzugehen, die die diskriminierende Handlung begangen hat. Die nur schwache Ausgestaltung der Handlungsmöglichkeiten sei zwar überraschend, ergebe sich aber aus der Konstruktion des AGG, das primär den AG adressiere. Dies sei aber auch aus Sicht der Opfer interessengerecht.

Between »Love Ban« and #MeToo: Sexual Harassment at Work

The author examines legal opportunities of how employees can defend themselves against sexual harassment at work. She starts from the assumption that the general personal rights under Article 1 (1), 2 (1) GG (German Constitution) on one hand prohibit force, invasion of physical integrity and degradation, however, human relationships, also of sexual nature, shall be possible – even at work.
Against this background, she rejects massive preventive measures according to US-American examples (ban of 4-eyes contacts between men and women) as being unproportionate, and illustrates how employers may and must act preventively.
Focus of the antidiscrimination approach of the AGG (General Equal Treatment Act), however, are intervening measures as the author proves by thorough analysis of case law. At the same time, she sheds light on issues and limitations of options for action.
The author also deals with opportunities of persons affected to take action against a person who behaved in a discriminating manner. The weak design of those opportunities is surprising, but is dependent on the legal construction of the AGG, which primarily addresses employers. However, this is only fair and duly reflects the interests of the victims."